Confessions d'un nouveau directeur

Je suis effrayé. Je ne dirais pas cela à n'importe qui, et je ne laisserai pas que mon patron sais, mais je ne suis pas vraiment sûr de savoir comment réussir dans mon nouveau rôle. Oui, j'ai un MBA et oui, j'ai lu tous les livres de gestion de pointe, écouté webcasts et tenues avec les blogs des conseils, mais à vrai dire, je suis dans une impasse. Ai-je tendance moi-même après mon patron qui semble cool, calme et recueilli, ne laissant jamais rien obtenir de lui, ou dois-je appeler mes compétences d'empathie et de laisser mes sentiments spectacle? Permettez-moi de vous expliquer mon dilemme encore en vous racontant un peu plus sur ma situation.

J'ai été embauché pour être le manager de l'équipe d'une équipe d'analystes d'affaires dans une compagnie d'assurance. J'ai de l'expérience comme analyste d'affaires de trois ans d'expérience préalable dans une autre société, et mon prochain choix de carrière a été dans la gestion. J'ai sept rapports directs, dont certains sont des nouvelles recrues et d'autres qui sont assez vieux pour être mon père et qui ont été avec cette compagnie pendant 10 ans. J'ai été interviewé par les trois analystes d'affaires avec le plus d'expérience, et depuis que j'ai obtenu le poste, j'ai besoin de croire qu'ils étaient en faveur de ma candidature. Au cours des entretiens, j'ai essayé d'être amicaux et ouverts, et ils l'ont fait rire à mes blagues. Maintenant, cependant, ils sont à me regarder pour voir comment je vais conduire, que je faveur, et comment je vais prendre la critique. Jusqu'à présent, je suis juste en prenant un jour à un moment, mais je sais que je dois fixer des orientations concrètes pour mon équipe bientôt.

Mon patron a été vice-président de la compagnie depuis cinq ans, ayant débuté comme stagiaire dans un collège et gravi les échelons après avoir passé du temps dans chacun des secteurs d'activité. Il est un "tough love" genre de gars, et il me dit de sévir avec mon équipe de droit d'entrée de jeu afin qu'ils sachent qui est le patron. Il me dit que la façon dont il a été un succès. Dans mon entretien d'embauche avec lui, il ne voulait pas en savoir beaucoup sur moi ou mes intérêts, il était plus intéressé par mon expérience de travail et mes connaissances de l'industrie de l'assurance.

Je me dis que je dois me concentrer sur un plan de match pour les 90 prochains jours. Je pense que je peux acheter autant de temps pour comprendre la configuration du terrain et comment je veux pour gérer cette équipe. Je sais ce que nos objectifs ministériels sont, et je sais que mes revenus et de rentabilité. Je crois que je vais commencer par lire les fichiers RH et examine le rendement de mon équipe. En attendant, je ferais mieux de trouver comment mettre mon jeu sur le visage de sorte que personne ne soupçonne que je reste éveillé la nuit en me demandant si je n'ai aucune idée de comment être un bon gestionnaire, et encore moins un grand.

Que conseilleriez-vous ce nouveau gestionnaire?

Bien qu'une grande partie du comportement de bonne gestion est un comportement appris, il ya une norme peu, les choses évidentes, un nouveau directeur devrait se concentrer en premier lieu. Par exemple ...

Obtenir un consensus sur la mission et la vision pour l'équipe.

Bien que la «chose vision» est parfois ridicule, il est vraiment important. Tout comme un entraîneur ne pas envoyer ses joueurs dans un jeu sans s'assurer que tout le monde savait les objectifs du jeu et les règles selon lesquelles il est joué, un bon gestionnaire doit obtenir un consensus sur les objectifs de l'équipe et sa mission - la raison il existe dans cette société. Les gens veulent vraiment leurs dirigeants à définir l'orientation et le plomb, et ils veulent faire partie d'articuler ce que la vision et la mission devrait être. Le chef a le dernier mot, bien sûr, mais les meilleures équipes sont celles qui ont l'occasion de mettre leur direction et d'articuler leurs rôles dans la réalisation de la vision et la mission.

Voici quelques questions de notre nouveau directeur pouvez utiliser lors d'une réunion d'équipe pour obtenir une vision d'équipe et de la mission:

1. Pourquoi cette équipe existent? (Quelle est notre mission dans cette entreprise?)

2. Que voulons-nous à lutter pour la fin de cette année? (Quelle est notre vision, à un point dans le temps?)

3. Comment allons-nous y arriver? (Quels sont les objectifs spécifiques que nous devons atteindre, qui sera responsable de veiller à ce que chaque objectif est atteint, et comment allons-nous mesurer nos réalisation de chaque objectif?)

Faire cet exercice doit clairement affirmer l'orientation et les objectifs que chaque analyste d'affaires devrait travailler en vue. Cela donnera à chaque membre de l'équipe un moyen de mesurer son activité - est-il contribuer à leurs objectifs et la mission - et un moyen de mesurer ses résultats.

Lecture des fichiers des ressources humaines est un point de vue

Pendant la lecture des examens du rendement de chaque personne fournira des informations à notre nouveau manager, il faut se rappeler que l'examen a été écrit par quelqu'un d'autre et il ne devrait pas être le seul baromètre par lequel il les nouveaux juges ses subordonnés directs.

Une autre étape utile dans les 90 premiers jours est de rencontrer chaque rapport individuel direct, de comprendre ce qu'il ou elle travaille, les entraîner à faire des choses qui aident à atteindre les objectifs ministériels et de la vision, et de développer, conjointement avec chaque personne, spécifiques, des objectifs mesurables pour une période de temps spécifique. Fournissez-leur le sens initial, et ils devraient être en mesure de travailler vers les objectifs du Ministère et de l'entreprise.

Le nouveau directeur devrait aussi fournir des informations à son équipe, individuellement et souvent. Les commentaires doivent être spécifiques et il devrait être sur la performance de l'individu. Evaluations positives - dire à quelqu'un quand il a fait du bon travail et ce, en particulier a été bonne à ce sujet - est souvent le genre le plus facile mais le plus négligé de la rétroaction. rétroaction corrective - dire à quelqu'un qu'ils ont fait une erreur ou ne sont pas performants - est plus difficile et le plus souvent évité. Chaque manager doit être prêt, disposé et en mesure d'aider ses subordonnés directs du succès, et cela signifie souvent les aider à corriger les erreurs et faire les choses différemment. Comment le gestionnaire de nouvelles approches de chaque personne sera critique. Un "amour vache" position peut ne pas fonctionner avec tout le monde, elle pourrait se retourner contre. D'autre part, être «trop mou» ne fonctionnera pas non plus. La meilleure solution est d'avoir une réunion en tête-à-tête avec la personne, expliquer ce qu'il fait mal, demander des observations sur lesquelles il fait la tâche de cette façon, expliquer les conséquences de ce comportement et déterminer ensemble comment le changer ou ce qu'il faut faire différemment - en laissant l'émotion de l'équation autant que possible.

Demandez aux clients

Une des meilleures façons dont notre nouveau gestionnaire peut obtenir des commentaires sur son équipe serait de demander à leurs clients - soit des clients internes ou externes. Si le gestionnaire laisse aux clients le savoir ses attentes de son équipe et acquérir une compréhension des attentes des clients, il peut solliciter des commentaires sur la performance de chaque individu au fil du temps. Après tout, le client doit être le point focal de toutes les activités, et le nouveau gérant ne peut pas se contenter de gérer à ses attentes, en exclusivité, en particulier si elles ne sont pas en harmonie avec les attentes des clients.

Si le plan de 90 jours de notre nouveau gestionnaire comprend tout ou partie de ces actions, il sera bien sur son chemin pour devenir un bon gestionnaire. Devenir prend beaucoup de patience, de la pratique et de persévérance. Puis, son visage de jeu ne sera pas simplement une façade.


cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Confessions-of-A-New-Manager&id=500557