Identifier les candidats à la direction

Une tâche cruciale dans le processus de planification de la relève de toute organisation est d'identifier les candidats. Traditionnellement, les candidats ont été identifiés sur la base des performances passées. Bien que cela semble logique, il est problématique dans la pratique.

Les performances passées des mesures toujours réussir à un poste de niveau inférieur. Ce qui est nécessaire à la planification de la relève est un système pour identifier le potentiel pour réussir à un poste de haut-niveau. Le meilleur modèle de prédiction que j'ai trouvé est le Leadership Pipeline modèle par Charan, Drotter, et Noel.

Le Leadership Pipeline fournit un modèle qui décrit les compétences, les applications en temps, et les valeurs nécessaires pour réussir à différents niveaux dans l'organisation. Bien que la plupart des modèles de leadership et les théories de décrire les caractéristiques des dirigeants en général, le Leadership Pipeline décrit les critères spécifiques pour la réussite de la transition d'un niveau à l'autre.

Le Leadership Pipeline modèle nous aide à voir l'importance d'identifier des candidats pour des postes dans toute l'organisation. Le pipeline doit être continuellement remplis avec des dirigeants qui ont été identifiés pour le développement de l'échelon immédiatement supérieur. Un boucher pipeline à un niveau clairement nuire au développement du leadership et de succession dans toute l'organisation. Ce qui est nécessaire est un système de suivi attentif pour développer les talents en interne par des superviseurs de première ligne aux PDG.

Chez GE et Citicorp, deux entreprises qui utilisent le Leadership Pipeline modèle, le leadership passages d'un niveau à l'autre sont considérés comme des "tours" dans le pipeline de leadership. Ces tours (ou passages) apportent une expérience de développement. Si ces tours ne sont pas pris l'individu peut ne pas être préparés pour des postes de direction de niveau supérieur. L'objectif pour le développement devrait être le manque de compétences essentielles et les valeurs du niveau supérieur, pas la performance passée.

Je suis souvent demandé "Est-il préférable de recruter à l'extérieur de l'organisation ou de développer des leaders de l'intérieur?" La réponse sûre, mais plutôt uninsightful est, "ça dépend".

Le recrutement de l'extérieur de l'organisation logique, quand un changement majeur dans la culture d'entreprise ou de la direction est nécessaire. Mais, je voudrais mettre en garde au sujet de la sur-dépendance sur le recrutement en dehors des dirigeants. tentatives désespérées pour recruter des leaders de l'extérieur de l'organisation propose un pipeline au manque de leadership.

Recrutement des dirigeants de l'extérieur de l'organisation peuvent être très coûteux. Comme nous le savons tous, il ya une pénurie de talents sur le marché. Cela peut conduire à payer des primes élevées (ou même des guerres de prix ferme) pour les talents prometteurs.

Le Leadership Pipeline modèle offre un langage commun (terminologie) et des critères spécifiques pour ce qui à rechercher dans les dirigeants à l'échelon immédiatement supérieur. Le modèle fournit une description des compétences, des applications en temps, et les valeurs requises des leaders à chaque niveau successif. Ce critère est essentiel non seulement pour identifier les candidats mais aussi pour leur développement ultérieur.

La clé de la recherche de candidats à des niveaux plus élevés de la responsabilité est de prédire leur potentiel pour réussir dans la réalisation et l'utilisation des compétences, des applications en temps, et les valeurs de l'échelon immédiatement supérieur. Les performances passées est souvent un mauvais prédicteur de la réussite future. Rappelez-vous que les compétences, les applications en temps, et les valeurs de chaque niveau successif de leadership sont radicalement différentes.

Le défi de planification de la relève et l'identification des candidats est s'assurer que les gens sont affectés à un niveau qui leur convient. Le défi est compliqué par le fait que les gens changent (on l'espère pour le mieux) au fil du temps. Une position appropriée pour quelqu'un aujourd'hui peut ne pas être approprié de trois ans à compter de maintenant.

Identifier les candidats pour les postes de l'organisation future de leadership est une tâche critique. Avez-vous un système d'identification des candidats qui tient compte non seulement leurs compétences actuelles, mais aussi leur volonté d'adopter les valeurs du travail et de nouvelles applications en temps?

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Identifying-Candidates-for-Leadership&id=65805