L'éthique dans les conflits - Doter d'assises solides

Que ce soit ou non une force militaire (ou force paramilitaire) est bien équipé pour traiter les situations de crise d'une manière éthique est une question qui est vraiment digne de considération. Avant de se poser cette question, cependant, il est impératif que les dirigeants sont certains que leurs organisations sont fondées sur une solide base éthique imperméable. La conduite éthique ne peut tout simplement pas être envisagée dans une organisation qui est sous pression si on ne s'attend pas lorsque l'organisation est tout simplement impliqués dans les quotidiens, les opérations courantes.

Les services de police et les militaires ont des pouvoirs énormes qui leur sont conférés par l'Etat. Chacun a la possibilité de restreindre ou de supprimer la liberté individuelle et les deux ont le droit écrasante et peu enviable d'utiliser la force létale si nécessaire. Ces pouvoirs sont, dans une large mesure, la base pour les citoyens "demandant que nos organisations sont fondées sur l'éthique, des principes et des valeurs.

Dans la grande majorité des cas, surtout dans les temps passés, l'accent de l'armée a été autre que domestique. Quand ils sont expédiés à toutes les situations opérationnelles partout dans le monde, y compris ici au Canada, ils sont très souvent devenus très impliqués dans la vie intérieure des citoyens de ce pays, cependant.

Comme le temps passe et on voit les tâches étant accordée aux militaires du Canada, on peut voir de plus en plus que le rôle est celui de gardien de la paix plutôt que de guerrier. Cette réalité amène nos militaires et nos policiers encore plus proche en termes de rôles, les responsabilités, les valeurs, les principes et l'éthique.

Quelques-uns des défis

Il ya des réalités dans la culture des organisations paramilitaires qui peut provoquer des interférences importantes avec l'efficacité des communications internes et externes. Il incombe aux dirigeants de ces organisations à reconnaître, accepter et bien contrebalancer les aspects négatifs de leur culture organisationnelle.

Il ne suffit pas qu'un chef possède des valeurs impeccables. Le leader doit démontrer ces principes dans les interactions quotidiennes avec les autres, et le chef de file est tenu de communiquer ces valeurs à tous les employés régulièrement, systématiquement et sans vergogne. Il doit y avoir une compréhension très claire de chacun des membres de l'organisation que l'éthique, les valeurs et les principes sont tout simplement non négociable.

Trop souvent, quand un individu est découvert d'avoir été impliqué dans un comportement inacceptable, la «théorie de pomme pourrie» est présenté comme la réponse. Une pomme pourrie »grandit et se développe dans un environnement qui soit tolère ou ignore les signes d'alerte précoce, ou dans certains cas, l'approbation tacite du comportement de l'indicatif.

La difficulté avec le 'agir et de réagir "approche est qu'elle est souvent perçue par les rangs junior, au mieux, une chasse aux sorcières ou au pire, une inquisition creux avec évidentes arrière-pensées. Parfois, certaines avec vue sur les mesures curatives qui sont imposées comme des réactions instinctives à des incidents isolés. En conséquence, il n'y a pratiquement pas d'avantages à long termes réalisées. Parfois, de telles actions peuvent avoir de sérieuses conséquences négatives.

Il ne s'agit pas de minimiser la dissuasion générale et spécifique de une action rapide et impartiale par l'administration. Il est impératif, cependant, que l'organisation soit en vie à tout et tous les signes de plus, les questions plus insidieuses et prendre des mesures proactives en temps et lieu.

Pour bien comprendre comment une faute peut avoir lieu, et plus important encore, comment il est parfois considéré par ses pairs, transgresseur, il est primordial de s'intéresser de près et critique sur la culture organisationnelle où la faute a eu lieu. Cet examen peut prendre plusieurs formes, mais la plus féconde peut-être un bottom-up, l'approche holistique.

Définition de la culture organisationnelle

Organisations militaires et paramilitaires ont, depuis de nombreuses années, développé une culture qu'ils peuvent vraiment appeler leurs propres. En outre, les unités au sein de ces organisations à élaborer des sous-cultures qui doivent également être reconnus. Cela est particulièrement vrai de spécialiste ou de «l'élite» des unités.

Un bon point de départ de l'analyse d'une organisation en termes de valeurs, les principes et l'éthique peuvent et, éventuellement, doit commencer à la ligne de front. Cette analyse peut aider à identifier les symptômes de toute irrégularité dans la culture.

L'évolution culturelle

Activités et les comportements au sein d'une culture organisationnelle particulière parfois indiquer des valeurs et des normes qui diffèrent largement de celles en dehors de cette culture. Cela n'est pas propre à la police ou l'armée. Presque chaque organisation unique dans tous les secteurs imaginables il a, de la culture individuelle.

Les organisations qui ont tendance à avoir leur propre «langue», leur identité propre; leurs propres règles atypiques sont plus susceptibles de développer une culture qui est à quelque distance de la culture de la société. Les membres de l'organisation croient souvent que leur monde est trop différents, trop complexe et trop lourde pour une personne extérieure à l'organisation de commencer à comprendre. Cette conviction est le fondement susceptibles de valeurs culturelles propres.

Jusqu'à tout récemment, les services de police ont été très nettement en dehors de la société. Bien qu'ils ont juré de servir et de protéger la société, cette obligation a été assermenté le plus souvent effectuée de la manière décidée à huis clos par les services de police eux-mêmes.

Avec l'arrivée de la police communautaire, la police communautaire des comités consultatifs, Enquêtes sur la satisfaction de la Communauté et d'autres semblables loi efforts d'application, toute mystique qui peut avoir existé est arraché. Les agents de police sont de plus en plus vu comme des êtres humains avec toutes les faiblesses humaines tout le monde dans la communauté peut posséder. En bref, le public est maintenant plus disposés à croire que les officiers de police sont capables de commettre des actes non seulement en cas de faute, mais également des actes criminels.

Il ne manque pas de sites Internet qui existent de faire rapport sur l'inconduite de la police. Dans un exemple particulièrement poignant, il est allégué qu'un policier hors service avait eu une altercation physique avec un membre du public dans un bar. Le récit de la lutte compris les convulsions les souffrances des civils, attaqué avec une queue de billard et d'avoir un de ses yeux pendait sur sa joue à la suite des coups. En fait, il ya eu une altercation, mais il ne ressemblait en rien le compte offerts sur Internet. L'altercation ne pouvait en aucun cas être décrit comme un battant et les civils n'ont pas souffert de convulsions et n'a pas eu une blessure à l'œil même de loin, ressemble à celle décrite.

Quiconque lit le compte d'origine aurait été laissé avec l'impression troublante que le policier avait été impliqué dans un cercle vicieux, en battant prolongée d'un civil innocent. Étant donné les millions de gens qui régulièrement surfer sur Internet, il existe un risque très réel que nombreux sont ceux qui ont lu le récit et il croyait.

Le résultat de cette nouvelle pression sur la police, c'est que le public peut être plus enclin à croire que la police est capable d'actes odieux. Si l'on considère l'impact et la fréquence de la vidéo Rodney King qui a joué et rejoué sur les téléviseurs en Amérique du Nord, il ne devrait pas être surprenant que le public at-elle changé d'avis de la probabilité de la police s'impliquer dans des actes criminels. Dérangeant photographies du comportement militaire en Somalie ont Brough une pression similaire sur nos forces armées.

Ces réalités hausser la barre en termes d'attentes du public des policiers et des militaires. Si le public est maintenant plus enclins à croire qu'il est probable, ou du moins très possible que le personnel de police ou l'armée peuvent être impliqués dans ces types de comportements odieux, il incombe à la police et les chefs militaires de créer et / ou de maintenir l'éthique, des principes rigoureux des organisations qui sont ouverts à l'examen significative par le pubis. La transparence est devenue d'une importance vitale.

Lorsque le comportement d'aller trop loin dans le continuum acceptable, inacceptable, l'organisation peut commencer à une toxicité considérable.

En regardant quelques exemples particulièrement odieux de ce phénomène, cette évolution peut être plus appropriée décrite comme la dévolution. Chaque fois qu'un comportement inacceptable est permis, toléré ou ignoré, il devient le nouveau standard pour une seconde, un comportement un peu plus inacceptable. Ce comportement deuxième définit une norme pour un troisième, et ainsi de suite ...

Dans la division Rampart de la police de Los Angeles, les incidents de voies de fait graves, vols et même des meurtres ont été commis; prétendument aux mains des agents de police assermentés. Ces actes incroyables sont le résultat direct de la déconcentration de la culture ayant été autorisés à cultiver totalement hors de contrôle. Les actes illégaux dans Rampart sont, heureusement, atypique de la grande majorité des services de police en Amérique du Nord. Ils n'en demeurent pas moins des exemples de ce qui peut et ne se produire si la décentralisation culturelle n'est pas surveillée et corrigée. Ils sont des exemples de ce qui peut se produire si la direction est distrait; ne pas écouter les battements du cœur de leur organisation, non pas en contact; ne pas écouter les appels à l'aide de leurs différents constituants.

La loi du silence et de la mince ligne bleue

Il est un fervent partisan, par certains, que la police font tous partie du dernier bastion entre le bien et le mal. Il ya une perception de certains qu'ils doivent se serrer les coudes quelle que soit la situation, que tous sont membres du «Thin Blue Line». Cet état d'esprit peut souvent favoriser d'autres problèmes plus graves au sein d'une organisation policière.

Une des premières questions qu'il faut se poser n'est pas simplement de savoir si ou non il existe un "Code of Silence" qui prévaut dans l'unité ou de l'organisation, car la réponse est simple - Oui, il y est.

L'ampleur et la profondeur du «code du silence» sont les dimensions les plus importantes à définir. Les réponses à ces questions sont souvent l'élan nécessaire des croyances ou des valeurs problématiques dans la culture de cette organisation.

La loi du silence tombe comme un rideau lorsqu'il apparaît qu'un ou plusieurs membres de l'organisation peut avoir franchi cette ligne vaporeuse entre un comportement acceptable et inacceptable.

Au fil du temps, quand un ministère des affaires intérieures ou un organisme extérieur commence à enquêter sur les allégations d'actes répréhensibles au sein d'une organisation de la police notamment, les souvenirs deviennent vagues, la vision devient floue et les détails deviennent illusoires.

Dans la culture, il ya une règle non écrite que les agents ne sont pas en informer les uns des autres. C'est, en partie à cause de la croyance qu'ils doivent protéger les uns les autres et que seul un autre flic comprend ce qu'ils traversent sur une base quotidienne; que beaucoup de ces enquêtes sont le résultat des personnes ne connaissant pas les dures réalités de la police, que ils doivent rester ensemble.

Cops n'aime pas les flics sale. Il s'agit d'une croyance bien ancrée à l'intérieur et l'extérieur des organisations policières. La ligne de démarcation entre un peu sales et sales est très difficile à définir, cependant. Malheureusement, certains actes répréhensibles sont tolérés, ou tout au moins ignoré, alors que d'autres ne sont pas. Les deux listes varient considérablement, en fonction de qui est la composition des listes. Le problème, bien entendu, est la subjectivité et occasionnels intérêt qui s'infiltre parfois dans de telles évaluations.

Une fois que le «Code de la question silence» a été étudiée, il ya d'autres questions plus particulières que l'administrateur doit présenter:

z Quels sont les comportements sont devenus acceptables dans la culture qui ne serait pas acceptable en dehors d'elle?
z Quelle est l'importance de ces comportements?
Z sont ces comportements un «droit de passage» dans une unité en particulier?
Z sont ces comportements une indication de la «mentalité Trois Mousquetaires?
Z sont ces comportements sont tolérés ou tout simplement ignorées?

Les réponses à ces questions fournira quelques indications de soi à la police des dirigeants quant à la profondeur et l'étendue de la question au sein de leur organisation.

Corruption noble cause

Souvent, les nobles idéaux qui motivent les hommes et les femmes à s'engager dans un service de police sont les mêmes qualités qui les motivent à se comporter de façon inappropriée. Ces hommes et ces femmes ne jouent pas comme ils le font sur une mauvaise intention. Ils le font avec la plus noble intention. Malheureusement, ces situations ont souvent des conséquences terriblement malheureuse.

Au Canada, nous avons eu de nombreux exemples de cette réalité, surtout depuis technologie de l'ADN est apparue comme un outil dans la détection de la criminalité. Comme nous pouvons maintenant voir, il ya eu de nombreux exemples de condamnations injustifiées, sur la base des enquêtes menées par travailleur, infatigable, honnête, officiers de police spécialisés.

Il suffit de regarder à Donald Marshall, David Milgaard et Guy Paul Morin de voir comment la tragédie s'est abattue sur ces trois hommes, et d'autres, à la suite d'une croyance inébranlable dans sa culpabilité par une foule de gens dans le système de justice pénale au cours de leur enquête , la détention et les poursuites.

Dans le village de Queensville, Ontario, 8 ans, Christine Jessop disparu. Quelque temps plus tard, son demi vêtus et violé corps a été découvert. Il est devenu impératif que la personne qui a commis ce crime odieux soient retrouvés et traduits en justice. En temps voulu, Guy Paul Morin a été arrêté et inculpé de l'assassiner. Après une série d'essais, il a été emprisonné pour ce crime.

Comme l'histoire et la science nous dire maintenant, Guy Paul ne l'ai pas!

À la suite de tests d'ADN, Guy Paul Morin a été acquitté après avoir passé des années en prison. Le fait de la question, c'est qu'il n'a pas commis le crime pour lequel il a été incarcéré, et pourtant ceux qui sont impliqués dans l'enquête sur le crime ont été profondément convaincu de sa culpabilité.

Les enquêteurs, les superviseurs d'enquête, les médecins légistes, des procureurs de la Couronne et d'autres avait cette croyance de zèle dans sa culpabilité. Ce n'est qu'après une enquête publique exhaustive que tous les détails de cette tragédie ont été pleinement explorées et enfin compris.

Dans presque tous les cas, ces condamnations injustifiées peut être attribuée, du moins en partie à «Noble Cause corruption. Il est, en un mot, un phénomène qui peut être décrit comme la «fin justifie les moyens».

Ce n'est pas un phénomène qui n'existe que dans la police. Il peut et doit exister dans n'importe quelle organisation qui valorise les objectifs opérationnels et / ou des tâches que les indicateurs de succès. Il peut y avoir, et très probablement sont des exemples de Noble Cause corruption au sein de l'armée ainsi.

Policiers et militaires sont très axées sur des tâches. Si on leur donne un but précis, ils feront ce qui est nécessaire pour atteindre ou dépasser cet objectif. Si l'objectif est mal défini, les efforts en vue de sa réalisation peut aller de travers.

Dans la situation Guy Paul Morin, et beaucoup d'autres très semblable, l'objectif était simple: Prendre le méchant! L'aspect manquant à l'objectif semble avoir été les mots «correctement, impartialité et justice».

En raison de fortes pressions du public, les médias et l'administration, il est devenu impératif que la personne responsable de cette atrocité soient identifiés, arrêtés et traduits en justice rapidement. Malheureusement, il a été la mauvaise personne.

tragédies semblables peuvent se produire trop souvent pour des raisons similaires. Dans un jugement hâtif, des enquêteurs et d'autres peuvent développer une vision tunnel, nuire à leur capacité à poursuivre des suspects objectivement appropriée.

Il ya d'autres aspects de la culture organisationnelle de la police et l'armée que l'examen d'ours et de compréhension.

Dans ces types d'organisations, le besoin d'appartenance est puissant. Au combat ou dans des situations de crise, il s'agit d'une caractéristique importante et vitale. La dépendance de l'un sur l'autre ou l'un sur l'unité et ne peut préserver la vie. Peut-être une partie de la difficulté avec cette mentalité des résultats à partir des valeurs du guerrier imprégnant les opérations de paix.

Dans ces types d'organisations, une personne qui rejette comme inacceptable d'un morceau de la culture organisationnelle court le risque de tout au plus, d'être ostracisés et, au pire, de devenir une cible de la culture elle-même. Il ya des exemples de tels événements dans de nombreuses organisations en Amérique du Nord. Dans de trop nombreux cas, les exigences mousquetaire mentalité stand tout le monde que comme un seul et n'ose pas le seul.

Le rôle des associations

Une autre situation qui a émergé récemment quelque peu la position assumée par des associations militantes. Dans certains cas, les associations ont minimisé leur mandat à titre de champions de professionnalisme et ont, pour des raisons connues d'eux seuls, assumé le mandat de l'affaiblissement de la force ou l'impact du chef du service. Dans certains cas, il a été rapporté que le leadership association a étudié les méthodes utilisées par d'autres syndicats combatifs / associations dans d'autres juridictions. Un tel rapport a indiqué que des conseils et des avocats a été reçue de l'association qui représente les agents de la police de Los Angeles. Compte tenu de la situation Rampart, c'est une pensée effrayante.

Cette stratégie peut avoir des impacts négatifs importants sur l'efficacité de l'exécutif du service de police. À tout le moins, cette diversion peut avoir un impact très négatif sur les opérations tactiques du service ou les efforts de planification stratégique de l'organisation.

Autant que les organisations et leurs dirigeants peuvent essayer de faire appel aux aspirations de soi de leurs employés, les différents groupes semblent fonctionner à un niveau beaucoup plus fondamental, de temps à autre.

Lorsque lisant une variété d'association de police et / ou de la littérature de l'Union, on voit fréquemment des articles et des points de vue qui parlent à la sécurité d'emploi, la sécurité personnelle ou d'autres sujets connexes. Si les priorités d'un individu impliquent la conservation de soi et / ou la sécurité d'emploi, il n'est guère surprenant que les objectifs plus haute de l'organisation ne parviennent pas à faire la «une liste». Quand un groupe est plongé dans des pensées d'auto-conservation, il n'est pas étonnant que l'éthique, de valeurs ou principes ne reçoivent pas leur attention.

Cette réalité souligne simplement la nécessité pour les dirigeants d'être très clair et inébranlable dans leurs communications avec les employés. La nécessité de rassurer les personnels sous-jacents interfère souvent avec des messages envoyés à partir de la tête. Significatives et de la communication efficace cesse d'exister.

La responsabilité de l'organisation et la supervision

Dans les organisations qui «poussent leurs propres superviseurs, les gestionnaires et les administrateurs, il peut y avoir un penchant vers l'indifférence de certaines fautes. Il en résulte inévitablement d'avoir "été là, fait cela». La graduation de première ligne au moyen supérieur à l'administrateur omet parfois de prendre cette réalité en considération.

Il ya un besoin pour un niveau d'expérience dans les rangs supérieurs de la police qui ne peut être atteint en ayant gravi l'organisation. Mais avec cette expérience peut parfois venir des croyances malsaines et l'inclinaison vers l'aveuglement volontaire.

Comme les individus se lancer dans leur ascension de la chaîne de commandement, ils portent avec eux sans aucun doute des quantités variables de la sympathie, l'empathie et l'indulgence. Ce niveau d'absence de réponse peut varier, en fonction de leur cheminement de carrière particulier.

Lorsque ces caractéristiques commencent à brouiller les cartes de contrôle approprié, la responsabilité et l'autorité, toutefois, ils peuvent commencer à semer les graines de futures difficultés d'organisation. Il est également profondément injuste à chaque membre de l'organisation. Quand un superviseur, directeur ou exécutif entretient l'idée que les garçons seront des garçons »ou quelque chose comme cela, il est temps pour l'auto-examen sérieux. Sérieux, réfléchi, bien pensé et bien conçu de formation est un outil de surveillance qui doivent être employés pour aider à minimiser les impacts de certaines de ces bagages inapproprié.

Le Comité exécutif

Au moment où un individu est au niveau de la direction d'une organisation, il existe un écart important entre leur poste et les lignes de front de l'organisation. Cette lacune entraîne souvent le chef de file pour diriger son cours à l'aide vieille, cartes périmées. Cela nécessite d'avoir un processus en vertu duquel le chef peut fréquemment et régulièrement «prendre le pouls» du personnel de l'organisation de première ligne de prestation de services.

Souvent, ceux qui dirigent les organisations possèdent des qualités merveilleuses éthiques. Trop souvent, toutefois, leurs attentes de l'organisation sont fondées sur leurs propres valeurs et croyances personnelles, qui ne sont pas crié sur les toits.

Il est impératif que les dirigeants proclament leurs attentes éthiques de chaque membre de l'organisation dans une voix forte et claire. Un leader ne peut pas simplement attendre que ceux qui suivent le faire avec la même ferveur éthique comme ils le font. Pour être juste envers tout le monde dans l'organisation, les valeurs de la chef de file doit être clairement communiqués à tous, afin que ceux au sein de l'organisation se comportent avec la pleine connaissance de l'impact probable et les conséquences de leurs actions - bonnes et mauvaises.

Dans toute organisation, l'impact du chef ne doit jamais être sous-estimée, et il ya beaucoup d'yeux qui regardent. Les actes parlent bien plus que les mots. «Prêcher par l'exemple» est la seule option possible.

Une Fondation pour la période de conflit

Que ce soit ou non une force militaire (ou force paramilitaire) est bien équipé pour traiter les situations de crise d'une manière éthique est, sans aucun doute, un examen critique.

Pour les chefs militaires à avoir confiance dans le caractère éthique de leurs unités, il est crucial que le leader inspire et démontre au jour le jour de congé personnel, l'éthique organisationnelle et opérationnelle de manière cohérente et démontrable.

Les méthodes par lesquelles les individus sont dirigés, évalués, reconnus et récompensés doit prendre en considération la nécessité pour les buts et objectifs clairs, des évaluations honnêtes et francs par rapport aux normes connues et mesurables, la reconnaissance de surveillance et de responsabilisation de gestion et fréquentes, mais sincères et la récompense.

Lorsque la sculpture d'une telle organisation, le leader doit planifier chaque déménagement dans le cadre de la culture organisationnelle qui prévaut. Les mesures appropriées doivent être mises en place pour anticiper, reconnaître et traiter correctement les différents aspects difficiles de la culture. Le leader doit être prêt, disposé et en mesure de fonctionner d'une manière qui est ouvert à un examen minutieux. Rien de moins ne peut être envisagée.

Ce n'est que lorsque l'organisation possède une fondation imperméable éthiques que le leader ne peut espérer tenir la promesse d'un service hautement éthiques en temps de crise.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Ethics-in-Conflict---Building-a-Strong-Foundation&id=121124