Dans les entreprises d'aujourd'hui, il ya généralement deux types de formateurs: les formateurs à temps plein et des formateurs à temps partiel qui sont donnés la tâche de former d'autres personnes comme une responsabilité supplémentaire. Les formateurs à temps plein sont généralement des professionnels qualifiés qui ont étudié la conception pédagogique et les théories de processus de groupe et des techniques. Le formateur à temps partiel est généralement une personne qui a démontré sa compétence technique dans un domaine donné et a exprimé un intérêt dans d'autres formations.
Gestion tend à supposer que si une personne sait comment effectuer un travail, qu'il / elle serait un bon formateur et communicateur. "Ol Joe a été d'utiliser cet équipement pour les vingt-cinq ans, nous allons avoir le former le nouveau peuple." Ce type de formation appelé "Shadow-Formation» a tourmenté d'affaires américaine depuis des décennies. Il n'a pas été efficace il ya cinquante ans et il est encore moins efficace aujourd'hui.
Il ne sont généralement pas assez de formateurs à temps plein pour répondre aux besoins de l'organisation, à la suite de nombreuses organisations ont eu recours à des formateurs à temps partiel pour combler cette lacune. Cela peut être un moyen rentable de répondre aux besoins de formation de la plupart des organisations où la démarche appropriée est prise. Si l'organisation repose sur la formation d'ombre, il est susceptible d'échouer dans ses tentatives de construire une équipe de travail haute performance. Si l'organisation forme les formateurs correctement, il tirera de grandes récompenses et de bâtir une main-d'œuvre hautement compétente.
Au début de la Première Guerre mondiale industries de l'Amérique face à une situation qui semble impossible. Tous les hommes valides étaient nécessaires pour la défense de notre nation, ce presque vidé l'industrie des travailleurs de valeur qui ont été nécessaires pour soutenir l'effort de guerre et de construire des armes et des fournitures nécessaires pour lutter contre la guerre. Cela a nécessité l'utilisation de femmes non qualifiées pour combler les lacunes et de produire les chars et les avions et les canons qui ont été si urgent dans l'effort de guerre. Le problème était: comment développer les compétences techniques nécessaires pour exercer ces fonctions. La solution se révèle être ce que nous savons maintenant que les quatre étapes méthodes d'enseignement.
Au fil des ans de nombreuses tentatives ont été faites pour modifier cette méthode de formation, et aucune n'a réussi. La méthode en quatre étapes est toujours en vigueur plus de 60 ans plus tard et reste relativement stable. C'est le moyen le plus efficace pour former les gens sur le tas.
Importance de l'entraîneur
L'élément le plus important dans une situation de formation est l'entraîneur. Un entraîneur qui est enthousiaste, énergique et véritablement intéressés à la fois le sujet et d'obtenir son message évoquera la plus grande réponse de la part des stagiaires. L'entraîneur qui n'a pas d'intérêt dans la formation, qui a peu ou pas d'enthousiasme pour le sujet de la formation et qui va simplement par les mouvements de la formation sera un échec. Une telle formateur déchets non seulement son propre temps, mais aussi que des stagiaires. Un formateur incompétent ou sans formation seront rapidement identifiés par les stagiaires. Ils réagissent avec l'inattention, la léthargie, l'indiscipline et l'absence de séances de formation.
Une formation réussie - celle qui produit le résultat escompté - se trouve presque entièrement dans les mains de l'entraîneur. Un entraîneur qualifié veillera à ce que les élèves atteignent le maximum de la formation et de satisfaire aux niveaux de compétence requis.
Formateur en tant que communicateur
Une grande partie de l'efficacité d'un formateur est mesurée par leur capacité à parler avec clarté et conviction à faire passer leur messages. Les formateurs efficaces doivent être très compétents à présenter des idées, donner des directives et expliquer les procédures. En fait, cette qualité d'être un communicateur efficace est généralement considéré comme un élément essentiel des compétences du formateur efficace de.
Les informations communiquées par le formateur est souvent indispensable à la population en cours de formation et aux opérations de l'organisation dans son ensemble. Comment le formateur explique les procédures ou donne des instructions peut faire la différence entre un employé d'être productif ou frustré. Le plus souvent l'information ressort de l'entraîneur peut faire la différence entre les gens qui font un travail de façon sécuritaire ou non sécuritaire, fonctionne de manière efficace ou inefficace ou faire les choses correctement ou non.
La manière dont un formateur présente une idée peut faire la différence entre ou non quelqu'un l'écoute. La façon dont l'entraîneur interprète et transmet des informations sur la vision de l'organisation, les objectifs, les valeurs, les politiques et les procédures peuvent avoir une influence significative sur la façon dont les employés à développer leurs perceptions et leurs engagements à l'organisation.
Communiquer clairement - «faire passer le message» - n'est pas une capacité héritée, les gens ne sont pas nés avec elle. Il est une compétence acquise par la formation efficace et pratique.
Le processus d'apprentissage est un élément clé
Le formateur efficace possède un aperçu des processus d'apprentissage. Le processus d'apprentissage est conforme à la répartition suivante: sensations externes stimuler les organes des sens - oreilles, les yeux, le corps (toucher), du nez et de la langue - et le système nerveux transmet impressions aux sections correspondantes du cerveau. Le cerveau transmet des impulsions aux muscles et aux organes du mouvement et de parole, et le résultat final est une réaction.
Avant que les gens peuvent apprendre tous les documents qu'ils doivent volontaires prêtent leur attention. Le désir d'apprendre vient de l'intérieur. Le formateur efficace doit obtenir et conserver l'attention volontaire dans chaque session, il / elle présente.
Les formateurs efficaces procédez comme suit:
* Construisez leur formation sur l'intérêt du stagiaire
* Introduire la session de telle manière que les stagiaires ne seront pas seulement voir et à s'intéresser à cette relation, mais veulent en savoir plus à ce sujet.
* Commencez avec une bonne histoire à laquelle les stagiaires peuvent se rapportent. Un bon formateur, il est son entreprise de connaître le contexte des stagiaires.
* Après avoir fait ces choses, de maintenir l'attention des stagiaires en faisant tout ce qui est possible afin de faciliter leur compréhension et de l'absorption de la matière.
* Veiller à ce que l'apprentissage du stagiaire est un processus actif dans lequel le formateur et les stagiaires sont des partenaires égaux en termes de participation.
Faciliter la compréhension
La tâche la plus importante d'un formateur est de faciliter la compréhension. Pour ce faire, le formateur du produit:
* Connu à l'inconnu
* Simple au complexe
* Le total de la partie et revenir à l'ensemble
* Concret à l'abstrait
* Particulier au général
* Observations au raisonnement
* Point à point dans un ordre logique
Pour faciliter l'absorption, rappelez-vous que les stagiaires apprennent seulement par les impressions reçues par leurs sens.
Étapes dans l'efficacité sur la formation professionnelle
Ayant appris un métier, les stagiaires doivent renforcer son acquisition en l'utilisant. Apprentissage par la pratique est le principe fondamental qui sous-tendent l'acquisition de toute compétence. Lorsque les compétences d'enseignement, le formateur efficace obtient généralement les meilleurs résultats en maintenant le discours court et en travaillant sur une séquence définie d'étapes distinctes, comme suit:
Montrer aux stagiaires les compétences réelles, ils sont à acquérir.
* Démontrer et expliquer, étape par étape, les opérations concernées (ce qui exige une analyse de la procédure totale par le formateur).
* Avez-stagiaires imiter les actions nécessaires.
* Avez-stagiaires pratique effectuer les opérations.
* Consacrer au moins 50 pour cent de la session de stagiaire temps de pratique.
La méthode des quatre-étape d 'instruction
Étape 1
* Préparer le travailleur
* Mettre le travailleur à l'aise
* État au travail et savoir ce que le travailleur sait déjà à ce sujet
* Stimuler l'intérêt du travailleur dans l'apprentissage du travail
* Placez le travailleur dans la bonne position
Étape 2
* Présenter les opérations
* Dites, montrer et illustrer un point important à un moment
* Stress chaque touche point
* Informer clairement, complètement et avec patience, mais pas enseigner plus que le travailleur peut maîtriser
Étape 3
* Essayez de rendement du travailleur
* Demandez aux travailleurs de faire le travail, et corriger les erreurs
* Que le travailleur expliquer chaque point clé pour vous comme il ou elle fait le travail à nouveau
* Assurez-vous que le travailleur comprend, et continuer jusqu'à ce que vous êtes certain de ce
Etape 4
* Suivi
* Mettre le travailleur à son propre
* Désigner à qui il ou elle doit trouver de l'aide
* Vérifiez fréquemment
* Encourager les questions
* Taper hors encadrement supplémentaire et de réduire de suivi
Un programme formel est nécessaire
Il ne suffit pas de s'appuyer sur les connaissances techniques du formateur pour former les nouveaux employés, de le faire surtout avec des moniteurs est de poursuivre le mythe de formation ombre. Ce qui est requis est un programme structuré FCE. Structured FCE est une méthode de formation basée sur une approche systémique à la formation qui utilise la méthode en quatre étapes pour présenter la formation. En utilisant une approche systémique, assure que:
* La formation est élaboré de façon ordonnée
* Comprend une analyse approfondie des besoins des tâches et des stagiaires
* Permet de développement et de mise au point d'une formation préalable à l'application intégrale
* Intègre l'évaluation et l'amélioration continue dans tous les aspects du processus.
Lorsqu'ils sont utilisés correctement, FCE structurée est plus efficace que de nombreuses méthodes de formation en dehors du travail. Trop de formateurs professionnels croient à tort que la FCE est non structurée.
Dans les organisations qui n'ont généralement pas l'expertise FCE, il est fréquent de trouver des experts en la matière qui n'ont aucune connaissance de la conception pédagogique. Ils n'ont généralement pas la capacité de procéder à des pannes d'emploi, d'établir des plans de formation et les horaires, la mise en œuvre de ces plans par des expériences de travail structuré, ou évaluer les résultats. Si elle reste à leurs propres capacités à établir et à effectuer des FCE pour les nouveaux travailleurs de la formation résultant seront inefficaces et, au mieux, être une forme de formation ombre
Manque d'expertise FCE est commun dans les petites entreprises, qui généralement n'ont pas de services de formation, et dans les grandes organisations, lorsque le ministère de formation n'est pas travailler en étroite collaboration avec les services opérationnels. expertise FCE peut être obtenue par des ressources externes qui se spécialisent dans la formation. Un atelier simple de deux jours sur «Comment former les gens sur le tas» aidera votre organisation à construire un groupe d'instructeurs qualifiés à temps partiel qui obtiennent des résultats en utilisant la méthode en quatre étapes de l'instruction.
Productivité provient d'un effectif suffisamment formé. Une main-d'œuvre suffisamment formés vient de formateurs bien formés et un programme de FCE bien documenté. Assurez-vous que votre programme de formation est suffisante pour répondre aux besoins de performance votre organisation. Définitive, la survie de votre organisation pourrait en dépendre.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Properly-Trained-Part-Time-Trainers-Are-The-Key-To-Performance-Initiatives&id=921286
mardi 25 mai 2010
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