Surveillants aider à devenir des gestionnaires de la performance

Comment votre organisation à se préparer superviseurs pour gérer le rendement des employés?

Quels sont les outils que votre organisation de fournir pour faire partie de la gestion des performances de la routine quotidienne d'un superviseur?

Quelle importance ce que votre organisation sur le lieu de gestion du rendement?

Si vous étiez en mesure de rapidement et facilement répondre à ces questions, il est probable que vous avez fait une priorité d'aider les superviseurs à comprendre et à embrasser l'importance des gestionnaires de performance en cours. Si vous avez eu à réfléchir à deux fois vos réponses ou si vos réponses ont été immédiatement sur le côté négatif, il est probable que la gestion au jour le jour de la représentation des employés n'a pas été une priorité dans votre organisation.

La gestion du rendement, le processus de fournir une orientation, d'évaluation et de reconnaissance aux employés, contribue à la culture en milieu de travail. Il définit ce qui est important pour les employés et les attentes communique au jour le jour. Cependant, de nombreuses organisations, du secteur public et privé, ont se laisser distraire par la crise de la journée et donnent sur cette importante fonction de direction.

Lorsque la gestion du rendement des employés n'est pas une priorité, les employeurs sont susceptibles de voir des niveaux réduits de l'engagement des employés et l'engagement. Une étude récente de Watson Wyatt, 2005/2006 Communications ROI étude, a constaté que la communication claire conduit à des niveaux plus élevés d'engagement et des niveaux plus élevés de rétention. L'étude a révélé que la plupart des organisations s'attendent à des superviseurs de prendre une plus grande part des responsabilités de communication, mais rares sont les organisations fournissant les outils que les superviseurs ont besoin de communiquer plus efficacement avec les employés. Cette étude, et probablement votre propre expérience, nous amène à la conclusion que les superviseurs ont besoin d'aide dans la gestion de la performance de leurs employés. formation à la supervision et des programmes de développement jouent un rôle essentiel en aidant les superviseurs devenir des gestionnaires de la performance. Le but de cet article est de fournir des cinq outils qui permettront aux superviseurs de devenir de meilleurs gestionnaires de la performance des employés.

Outil # 1: Aide superviseurs voir les cycliques, la nature constante de la gestion du rendement, en utilisant le cycle de gestion du rendement.

Dans de nombreuses organisations, la gestion du rendement est pensé une fois par an - au moment de l'évaluation des performances. Nous savons que cela ne devrait pas être une fois par année d'activité de l'homme bien que de nombreux ministères des Ressources de favoriser cette approche. Le cycle de gestion du rendement, illustré ci-dessous, est un bon modèle de communiquer les cycliques, en cours nature de la gestion du rendement des employés.

Si des messages sur la gestion du rendement des employés sont émis qu'une fois par an, le résultat sera probablement surpris, en colère les employés et / ou les attentes non satisfaits. Si le ministère des Ressources humaines "des pourparlers jusqu'à" la gestion des performances sur une base régulière en rappelant les superviseurs pour répondre aux préoccupations de performance immédiatement, de maintenir une documentation complète et fréquentes et régulières, des conversations informelles avec des employés sur la performance, ces importantes activités restera un point de mire pour tout le monde. Si le sujet est porté seulement une fois par année, les employés se concentrera uniquement sur elle une fois par an.

Le cycle de gestion du rendement peut également être utilisé comme un aperçu de la structure autour de laquelle des séances de gestion du rendement de la formation. Chacune des étapes du cycle de demande au moins un objectif d'apprentissage et de discussion des mandats et la pratique.

De même, le cycle fournit une feuille de route pour les organisations qui cherchent à renforcer l'efficacité des comportements de gestion du rendement tout au long de l'année. Une approche consiste à envoyer des emails mensuels ou trimestriels ou des bulletins aux superviseurs pour leur rappeler des différentes étapes dans le cycle. Par exemple, un mois une note de gestion du rendement peut être envoyé que donne quelques conseils relatifs aux techniques de documentation efficace. Le mois suivant, la note de gestion du rendement peut partager l'importance d'avoir des conversations régulières et fréquentes avec les employés sur la performance.

Le cycle de gestion du rendement fournit une structure solide autour duquel organiser la communication sur la gestion de la performance.

Outil d'aide superviseurs # 2: préciser leurs attentes de performance.

Lorsqu'on lui a demandé, "Qu'est-ce que vous attendez d'employés?" de nombreux superviseurs retour un regard vide. Bien que les employés sont posé cette question tous les jours de mille façons différentes, les superviseurs ont souvent du mal à articuler la réponse. formation à la gestion du rendement devrait aider les superviseurs d'identifier et de décrire les attentes de rendement afin que les attentes peuvent être clairement comprises par les employés. Voici un exercice que vous pouvez utiliser pour aider les superviseurs de formuler leurs attentes.

Tout d'abord, demander à leurs superviseurs pour écrire les comportements de l'employé idéal. Ces comportements peuvent être générales ou des tâches spécifiques. Utilisation de la «idéal» comme modèle, demander à leurs superviseurs à écrire une liste de leurs "must have" des comportements au travail. Même si la description de travail définit les fonctions essentielles de l'emploi, chaque superviseur a ses propres attentes et visions de la performance. Ces attentes sont souvent séparer le bon grain de grands interprètes. Par exemple, un comportement courant que le superviseur peut s'attendre est la rapidité. Un superviseur a dit qu'il s'attend à ce que chacun dans l'équipe serait sur le temps et préparés pour les réunions. Quand un nouvel employé a rejoint l'unité de travail, le superviseur a donné à l'employé une copie de ses attentes écrite, qui comprenait la nécessité d'être à l'heure et préparés pour les réunions. Rarement ce superviseur avez un problème avec les réunions de fin de départ ou d'employés non préparés.

Ces sortes d'attentes peut sembler évident, mais, lorsqu'il est énoncé clairement par le superviseur, par écrit, ils deviennent plus faciles à traiter et la récompense. formation à la gestion du rendement devraient fournir aux contrôleurs des outils pratiques pour articuler clairement les attentes.

Outil d'aide superviseurs # 3: créer une documentation facilement.

attentes écrite, tel que décrit dans l'outil n ° 2, peut aider les superviseurs de formuler leurs objectifs et leurs visions pour les employés. De même, les attentes écrite peut servir comme la première forme de la documentation le superviseur crée dans le processus de gestion du rendement. superviseurs aider à poursuivre le processus de documentation est la prochaine étape.

La plupart des professionnels des ressources humaines ont fait face à un superviseur qui veut régler un problème de performance avec un employé dans l'évaluation de la performance ou à la discipline, et le superviseur n'a pas de documentation suffisante pour appuyer les préoccupations. Lorsque les superviseurs en développement à devenir des gestionnaires de la performance, le programme de formation devrait inclure des directives sur la façon de préparer la documentation juridique équitable et d'une manière pratique qui vous mis en œuvre lors du retour superviseur pour le lieu de travail. Voici deux outils de formation recommandé que peut rendre le processus plus facile pour les superviseurs de documentation:

A. Démontrer l'utilisation d'un format uniforme pour le maintien de la documentation. Souvent considéré comme un journal de performance, sous une forme standardisée permet superviseurs savent où mettre leurs notes sur les performances et peut fournir un modèle pour la rédaction des commentaires spécifiques et claires. Le journal peut être maintenu sur papier ou en format électronique. La plupart des systèmes en ligne de gestion du rendement comprennent un système électronique d'ouvrir une session. Lorsque la formation des superviseurs dans les bases de la gestion de la performance, il est important d'encourager les superviseurs à utiliser un registre d'une certaine forme de cohérence avec la documentation.

B. Fournir des exemples concrets de ce qui ressemble à une documentation efficace. Une approche efficace est de compiler le fichier une maquette "superviseur" qui contient 10-15 exemples de documents efficaces et inefficaces. Dans un atelier de formation, les superviseurs peuvent examiner chaque pièce de la documentation dans le fichier de simulation et de la critique de chaque question inscrite à son efficacité. La conversation qui suit l'exercice offre amplement l'occasion de renforcer l'importance de garder les notes de performance juste et légale. Il illustre également ce qui doit être conservée dans le dossier d'un superviseur de travail et ce qui doit être laissé de côté.

Outil # 4: Aide superviseurs avoir des conversations fréquentes et les performances spécifiques.

l'évaluation du rendement général et la formation de gestion du rendement axé sur les mécanismes du système d'évaluation des performances. Les superviseurs sont appris à remplir les formulaires, de respecter les échéances de l'organisation, et d'interpréter les échelles de notation. Et, alors que ce sont des sujets dignes d'une session de formation, le plus grand besoin de la plupart des surveillants ne sont pas dans la mécanique du système, mais plutôt dans la fourniture de rétroaction aux employés. Un des principaux objectifs de la formation de gestion du rendement devrait être d'enseigner les superviseurs d'avoir des conversations sur la performance effective.

Performance des conversations entre les superviseurs et les employés représentent la qualité de l'ensemble du processus et pourtant, dans de nombreuses organisations, les conversations de performance se faire sans beaucoup de réflexion ou de la préparation et sont souvent plaquées sur les formulaires d'évaluation après avoir été délibéré pendant plusieurs jours.

formation à la gestion du rendement devrait présenter un modèle de conversation que les superviseurs puissent suivre lors de la tenue de réunions rétroaction sur le rendement et / ou lors de la livraison de la fin de l'évaluation du rendement du cycle. En plus de fournir un modèle dans le cadre de formation, il est essentiel que les superviseurs ont l'occasion d'observer le modèle via une démonstration en direct par l'animateur. Après la manifestation, chaque superviseur de l'atelier devraient être appelées à la pratique en utilisant le modèle dans un format jeu de rôle. Cette approche de modélisation des comportements de base a été prouvé que la méthode la plus efficace pour l'enseignement des superviseurs d'avoir des conversations un rendement efficace.

Afin d'aider les superviseurs à prendre la pratique de conversation à un niveau supérieur, ils devraient être encouragés à développer leur propre étude de cas, basée sur des expériences personnelles. Puis, en utilisant ce scénario, les superviseurs devraient jeu de rôle et de recevoir des informations sur la situation réelle en dyades ou triades. L'application d'un modèle de conversation à des situations personnelles conduit à des résultats plus efficaces en renforçant les concepts d'apprentissage tout en permettant aux superviseurs pour renforcer la confiance autour de questions qui sont personnellement important.

Outil # 5: superviseurs favoriser le dialogue pour améliorer les performances avec les employés.

formation à la gestion du rendement est généralement centrée uniquement sur les compétences et les comportements des superviseurs. Cependant, beaucoup de progrès peuvent être accomplis dans le développement d'une culture de gestion du rendement axé en tendant la main aux employés. Les superviseurs doivent impliquer les salariés dans le processus de gestion du rendement afin de favoriser des niveaux plus élevés de la communication et la confiance. Il est logique que la formation sur la gestion du rendement comprend également un élément qui enseigne aux superviseurs de poser les bonnes questions impliquant les travailleurs dans le processus.

De nombreuses organisations proposent également des formations pour les employés pour les aider à mieux comprendre comment ils peuvent participer au processus de gestion du rendement. La formation des employés peut comprendre des informations sur la manière appropriée de maintenir la documentation performance personnelle, renforcent la nécessité d'attentes claires entre les employés et les superviseurs, et aider les employés à poser les bonnes questions pour clarifier les attentes de surveillance.

Quand on n'a que former des superviseurs pour gérer la performance, nous laissons de côté un élément essentiel du processus. En ne faisant participer les employés à la formation, la gestion du rendement et des évaluations de performance deviennent quelque chose qui est fait pour les employés, plutôt qu'avec eux.

Bien entendu, la gestion efficace du rendement des employés n'est pas le fruit du hasard. Il doit être modélisée par la haute direction et activement soutenue par la fonction Ressources Humaines. Il doit être clairement définie, communiquée en permanence, et toujours récompensé. Surveillants devenir des gestionnaires de bons résultats lorsque l'organisation met l'accent sur ce grâce aux efforts de développement des employés. Le résultat peut être plus hauts niveaux d'engagement et de satisfaction au travail.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Helping-Supervisors-become-Performance-Managers&id=311707