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dimanche 23 mai 2010

Span gestion du contrôle et de la puissance des modèles

Il n'ya pas de règle ferme dans la détermination d'une bonne gestion du personnel ratio. Cependant, il ya quelques lignes directrices qui peuvent aider à établir un rapport qui permet de Upper Management d'évaluer efficacement et d'évaluer un département, les chefs de service pour évaluer efficacement et d'évaluer les employés. Et une entreprise de créer des repères pour mesurer et de définir un ratio modèle qui fonctionne le mieux avec leur modèle d'affaires.

Il faut d'abord définir les rôles et les responsabilités des gestionnaires, les superviseurs et les employés non cadres. Voici quelques suggestions:

Définir un nouveau gestionnaire:

Un gestionnaire a la responsabilité des opérations stratégiques, de planification et élabore la politique d'entreprise ou dirige le travail d'un ministère. Exerce un pouvoir de contrôle qui n'est pas simplement de routine ou de bureau dans la nature et nécessite l'utilisation cohérente d'un jugement indépendant.

D'autres apparentés Les tâches peuvent comprendre:

Administrer un ou plusieurs des politiques ou des programmes d'une entreprise,
Gère, administre et contrôle une succursale locale d'une entreprise,
A une responsabilité importante dans la gestion des ressources humaines, information d'entreprise à entreprise publique ou à l'employé relations, publiques, ou à la préparation et l'administration des budgets.

Exemples de titres de travail qui sont souvent administratives, notamment: Chief Executive Officer, Chief Operations Officer, directeur général, directeur de la division (d'une fonction majeure, à savoir, les systèmes d'information et / ou PBX).

Définir une Superviseur:

Un surveillant est un employé qui a la responsabilité des opérations quotidiennes et le pouvoir de faire, ou effectivement recommander, la plupart des actions suivantes:

Location,

Discipline (rétrograder, suspendre, mettre fin),

Récompense (accorder des augmentations de mérite, promotions, primes),

Attribuer / réaffecter fonctions,

Approuver les demandes de congés,

Resolve / régler les problèmes de relations avec les employés »,

Formellement évaluer le rendement des employés.

Exemples de titres de travail qui sont souvent de surveillance comprennent: l'équipe Leader, Département superviseur, superviseur des opérations, gestionnaire de quart et de bureau Pool contrôleur

Définir un employé non-surveillant:

Un employé non-surveillant a la responsabilité d'exécuter les activités quotidiennes selon les directives de gestion et / ou un superviseur.

De temps en temps, des tâches de surveillance traditionnelles seront relégués aux employés. Voici quelques qualificatifs qui devraient aider à déterminer si un employé non-contrôle devrait être considéré comme un employé de surveillance.

Qualifications de surveillance:

La prise de décisions disciplinaires des employés ou une récompense? Si oui, alors le salarié agit dans un rôle de supervision.

L'employé est la personne source pour les questions difficiles et les problèmes des collègues moins expérimentés? Si oui, alors le salarié agit dans un rôle de supervision.

L'employé est de coordonner le calendrier des congés de l'équipe ou de l'horaire de travail? Si oui, alors le salarié agit dans un rôle de supervision.

L'employé est de présenter des mises à jour du projet à la direction? Si oui, alors le salarié agit dans un rôle de supervision.

Est-ce que l'employé responsable de fournir des données sur le rendement pour l'évaluation des membres de l'équipe? Si oui, alors le salarié agit dans un rôle non-contrôle.

L'employé est responsable de l'évaluation du personnel officiellement affecté à un projet, mais n'accorde pas de demandes de congé, rendent l'embauche ou les décisions de dotation générale, ou dans une discipline ou récompenser les employés? Si oui, alors le salarié agit dans un rôle non-contrôle.

Détermination de la gestion Ratio employés:

De toute évidence avoir trop de gestionnaires par rapport aux employés peut s'enliser processus politique des ministères, créer une confusion dans la chaîne de commandement, de diminuer les droits connexes d'un gestionnaire et peut conduire à l'environnement redouté micro-gestion.

Ayant trop peu de gestionnaires par rapport aux employés peut entraîner des devoirs étant une priorité, et non par ordre d'importance, mais dans le but d'honorer les engagements étendu. Cette action résulte de projets mis en veilleuse, la délégation de tâches de directeur traditionnels à ses subordonnés les moins qualifiés et les rapports sur le rendement asymétrique.

Ainsi, il est important d'établir un rapport de gestion du personnel à qui s'efforce de créer un environnement de travail sain et équilibré pour les gestionnaires, superviseurs et employés.

Il s'agit d'une formule proposée pour déterminer les ratios de gestion à du personnel. Cette formule peut-être être modifié en fonction de vos attentes département spécifique.

Gestion du personnel-à-Ratio = [N + (S-1) / S]

où:

N = Nombre d'employés non cadres

S = nombre total de superviseurs et les gestionnaires

"S moins 1" exclut l'exécutif haut de l'entreprise d'être considéré comme un employé supervisé. Par conséquent, pour les entreprises qui sont dirigées par plus d'un haut dirigeant, le "S moins 1" devrait être remplacé par "S moins le nombre de cadres supérieurs." Par exemple, si votre entreprise ne dispose pas d'un directeur exécutif, mais il est dirigée par trois à temps plein, les commissaires salariés, la formule «[N + (S-3)] / S" sera utilisé.

A titre d'exemple, supposons qu'une entreprise a un (1) chef de la direction, quatre (4) gérants de quatre ministères différents et les employés 25 salariés non cadres.

La formule équivaudrait à [25 + 5 -1] / 5 ou d'une gestion ratio employé de 1 responsable de 5,8 employés.

Pourquoi le rapport important?

Ceci est juste une ligne directrice pour établir un modèle. Le but ultime de ce modèle est de maximiser l'efficacité de la supervision des employés tout en permettant aux gestionnaires et aux superviseurs de gérer efficacement. Il devrait être élargi pour permettre chef de la direction de recueillir et interpréter les paramètres liés collectées sur la santé de son entreprise.

Evidemment, si vous avez trop peu de gestionnaires et les superviseurs de la chaîne de commandement, puis celles des gestionnaires / superviseurs ne sera pas en mesure de gérer efficacement les employés ou suivre le rythme des évaluations écrites, les horaires et l'employé d'autres programmes connexes. D'autre part, les employés peuvent effectuer trop de responsabilités et trop de contrôle du ministère. Ce sont mesurables »les facteurs de santé» de votre organisation.

Un sage a dit un jour "pour savoir où vous êtes, vous avez besoin de savoir où vous avez été." Création d'un modèle et variant d'atteindre le ratio le plus efficace et une gestion efficace à du personnel de votre organisation vous fournira de précieuses mesures et un cadre nécessaire pour atteindre cet objectif. Il permet également la haute direction pour juger de l'effet de nouveaux programmes de la santé de l'entreprise.

En plus du modèle proposé, vous devez suivre les autres éléments mesurables et les combiner avec ce modèle général de créer un aperçu de la santé de votre organisation.

Dans ce scénario d'une entreprise a défini un ratio de départ à la gestion du personnel de 1 à 5,8. En utilisant le ratio de 1 à 5,8 comme une référence, la société recueille des renseignements supplémentaires au sujet de ses cadres et ses employés non cadres.

L'entreprise attribue une valeur de pourcentage, à la gestion des évaluations écrites qui sont bien présentés et achevé dans les délais.

La société évalue la gestion de relations avec les employés. Il attribue des valeurs aux gestionnaires de la santé perçue dans son ministère et les employés de la santé perçue dans le même département.

La société recueille des renseignements sur la gestion et l'employé plus de tour et attribue une valeur aux causes donnée pour la sortie de ses employés.

La société attribue une valeur à des programmes de récompense des employés. L'employé est juste une plus-Achiever, un membre de l'équipe de gestion de grande ou de ne leur donner les moyens?

La société pistes la mise en œuvre de nouveaux programmes et l'effet du programme sur la santé de l'organisation.

En utilisant les paramètres collectés et les valeurs de la société va commencer avec une première évaluation de sa santé et être en mesure d'aborder les domaines les plus problématiques, puis ceux des zones moins problématique. L'entreprise peut alors utiliser les mesures historiques et actuelles de se déplacer vers un but de gestion efficiente et efficace.

Il s'agit d'un court article sur la puissance des modèles et comment ils peuvent aider une entreprise à l'auto-évaluation et d'évaluation. Il ya un certain nombre de livres et de spécialiste dans ce domaine.

* - La formule, [N + (S-1)] / S, est mentionné sur plusieurs sites du gouvernement américain que la formule acceptée pour la détermination du ratio de la gestion des employés.

* - Une partie de cet article sont des sites gouvernementaux liés à la gestion du personnel

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Management-Span-of-Control-and-The-Power-of-Models&id=102984

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