De nombreuses définitions sont données pour la motivation mot.
La motivation vient du mot latin movere, qui signifie "mouvement". Deux définitions formelles de la motivation sont les suivants:
- Toutes ces conditions intérieure s'efforce décrit comme désirs, souhaits, disques, etc Il est un état intérieur qui active ou se déplace.
- La combinaison des forces qui, initialement, directe et à soutenir le comportement vers un but.
Dans le processus de la motivation, les besoins de produire des motifs qui conduisent à la réalisation des objectifs. Un motif est un stimulant conduisant à une action qui répond à un besoin, en d'autres termes, les motivations à l'action. Dans le processus de motivation, réalisation de l'objectif répond à la nécessité et réduit le motif. Quand un objectif est atteint, l'équilibre est rétabli. Toutefois, d'autres besoins se posent qui peuvent être satisfaits par la même séquence d'événements.
Les types de récompenses que l'organisation offre à ses employés jouent un rôle crucial dans la détermination de leur niveau de motivation.
Il est donc évident que, du point de l'employeur de vue, les connaissances sur la façon de motiver les employés dans leur travail quotidien serait inestimable. En effet, la préoccupation de Haw d'inciter les travailleurs a été étudiée par la direction efficace des experts bien avant les psychologues ont commencé à s'intéresser à l'objet, et éventuellement la grossièreté de cette théorie antérieure a été l'une des raisons de cet intérêt a pris naissance.
Donc, il ya peut être un lot de différentes théories de la motivation. Et la principale est connue:
La théorie traditionnelle.
La théorie traditionnelle de la motivation évolué à partir de l'oeuvre de Frederick W. Taylor et d'autres dans le mouvement de gestion scientifique, qui a été active au début de ce siècle. les idées de Taylor étaient fondées sur sa conviction que les systèmes de rémunération existants n'a pas été conçu pour indemniser une personne pour une production élevée.
La théorie de la motivation traditionnelle est basée sur l'hypothèse que l'argent est le principal facteur de motivation. Sur la base de cette hypothèse, les récompenses financières sont directement liés à la performance dans la conviction que, si la récompense est assez grand, les travailleurs produisent plus.
Dans la théorie de la hiérarchie nécessaire, il est supposé que les travailleurs sont motivés à satisfaire un certain nombre de besoins et que l'argent peut satisfaire, directement ou indirectement, seules certaines d'entre elles. La théorie de la hiérarchie doivent se fonde largement sur les travaux d'Abraham Maslow.
théorie hiérarchique de Maslow.
Maslow estime que plusieurs types de besoins existent dans les individus et que ces éléments portent les uns aux autres sous la forme d'une hiérarchie. la hiérarchie de Maslow se compose de cinq niveaux de besoins. Les besoins physiologiques sont présentés comme étant la plus forte, ils ont tendance à dominer tous les autres jusqu'à ce qu'ils soient sensiblement satisfaits.Une fois les besoins physiologiques ont été respectées, la sécurité doit devenir dominant.
besoins physiologiques sont essentiellement des besoins du corps qui doivent être remplies pour assurer la vie, la nourriture, le sommeil, de l'eau, l'exercice, vêtements et abris. besoins de sécurité sont concernées par la protection contre un danger imminent ou menacées, ou la privation. Comme tous les employés, dans une certaine mesure, dépendent de l'organisation, les besoins de sécurité peut être d'une importance capitale.
Le physiologiques et aux besoins de sécurité, les besoins dits d'ordre inférieur, sont plus facilement et donc plus généralement satisfaits que les autres.
Le troisième niveau de la hiérarchie sont les besoins sociaux. Ce niveau et les deux suivantes sont les besoins d'ordre supérieur. Généralement placés dans le troisième niveau des besoins d'amour, d'affection, d'appartenance. Développer un sentiment d'appartenance à une entité d'entreprise et d'identifier des groupes de travail sont des moyens de satisfaire ces besoins dans les organisations.
L'estime les besoins composent le quatrième niveau; ils impliquent le lecteur à se valoriser et d'inspirer l'estime des autres. Maslow a soutenu que toutes les personnes habitude stable, solidement fondée, l'évaluation haute d'eux-mêmes - c'est-à-respect de soi et l'estime de soi.
Le prochain niveau dans la hiérarchie de Maslow besoin, la réalisation de soi ou l'accomplissement de soi, est atteint grâce à l'utilisation des capacités de la personne et les intérêts au maximum en fonctionnement dans son environnement. Comme le dit Maslow, "Qu'est-ce qu'un homme peut être, il doit être". Le besoin d'auto-actualisation ou l'accomplissement de soi n'est jamais complètement satisfait; on peut toujours atteindre un échelon plus élevé.
L'argument le plus important de la théorie de la hiérarchie est nécessaire qu'un besoin satisfait n'est pas un facteur de motivation.
théorie de la motivation, l'entretien de Herzberg.
Frederick Herzberg a développé une théorie de la motivation au travail qui a été largement accepté dans les cercles de gestion. Son hypothèse est évoquée par plusieurs noms: la motivation, l'entretien, le facteur de deux, ou la théorie de la motivation, de l'hygiène.
La formulation de cette théorie en cause de longs entretiens avec près de 200 ingénieurs et experts-comptables de 11 industries dans la région de Pittsburg. Dans le cadre des entrevues, Herzberg utilisé ce qu'on appelle la méthode des incidents critiques. Il a demandé aux employés de se rappeler des situations de travail dans lequel ils avaient connu des périodes de forte motivation et une faible.
Grâce à l'analyse des déclarations des interviewés, il a été constaté que différents facteurs ont été associés avec des sentiments bons ou mauvais. Ces conditions ont été classées en deux grandes catégories. Les facteurs les plus fréquemment mentionnés dans: la réalisation, la reconnaissance, la responsabilité, l'avancement et les caractéristiques de l'emploi. Mais lorsque les sujets estimé négativement au sujet d'un incident de travail, ils étaient plus susceptibles de mentionner les facteurs associés à l'environnement de travail. Des exemples de ces statut inclus; relations avec les superviseurs, les pairs et les subordonnés, les aspects techniques de la surveillance; politique de l'entreprise et l'administration, la sécurité d'emploi, conditions de travail, le salaire, les aspects de la vie personnelle qui ont été comme d'hygiène ou de facteurs de maintenance. Les chercheurs pensent qu'ils ne seront pas à motiver, mais peut empêcher la motivation de se produire. Une attention particulière aux facteurs de l'hygiène est une condition nécessaire mais non suffisante pour la motivation.
La première série de facteurs sont appelés facteurs de motivation. Herzberg maintient la motivation qui vient de l'intérieur de l'individu, et non pas à partir du gestionnaire.
la théorie de la motivation de Herzberg d'entretien est étroitement liée à la théorie de la hiérarchie besoin de motivation; donc, il est des sujets à de nombreuses critiques même.
Théorie X et théorie Y.
Dans le côté humain de l'entreprise, Douglas McGregor décrit deux thèses opposées de travail et la motivation. Ce qu'il appelle la théorie X est l'approche traditionnelle de travailleurs et de travail qui suppose que les gens sont paresseux et n'aiment pas travailler, et qu'ils doivent être à la fois menacée (par exemple, de perdre leur emploi) et récompensé. Il suppose que la plupart des gens sont incapables d'assumer la responsabilité pour eux-mêmes. Théorie Y, au contraire, suppose que les gens ont un besoin psychologique au travail et veulent la responsabilité et la réalisation.
Théorie Y a des exigences beaucoup plus grande sur les travailleurs et les gestionnaires de McGregor réalisé. gestionnaires Bur ne faut pas oublier qu'il ya toujours des personnes vulnérables semaine et, avec peu d'auto-discipline, qui ont besoin de protection contre le fardeau de la responsabilité. Même les personnes fortes et saines ont besoin de la sécurité dans le but et la direction. Les gestionnaires ne peut pas simplement remplacer la théorie pour la théorie Y X. Ils ont à remplacer la garantie apportée par la théorie X avec une structure différente de la sécurité et de certitude.
la théorie du renforcement.
Les travaux de BFSkinner constitue la base principale de la théorie du renforcement. L'idée générale de cette théorie est que le comportement renforcé sera répété et le comportement qui n'est pas armé est moins susceptible d'être répétée. Si un employé reçoit une augmentation de salaire lorsque le rendement est élevé, l'employé est susceptible de continuer à œuvrer pour la haute performance.
théorie de l'équité
théorie de l'équité se fonde sur la conviction que les employés prendrons toutes les mesures nécessaires pour provoquer des sentiments d'équité à l'égard de leur emploi.
Un point important théorie de l'équité en ce qui concerne est que les sentiments d'un individu de l'équité sont basés sur sa propre perception des intrants par rapport aux résultats.
Parce que les gestionnaires des ressources humaines servent souvent d'intermédiaires entre les employés et la gestion des conflits, ils sont préoccupés par la satisfaction au travail ou des attitudes générales d'emploi des employés.
1. Attitude envers le groupe de travail;
2. conditions générales de travail;
3. attitude envers la société;
4. avantages monétaires;
5. attitude à l'égard de surveillance.
Le processus de la motivation des centres sur les besoins, qui produisent des motifs, qui conduisent à la réalisation des objectifs.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://www.articlesbase.com/organizational-articles/brief-summary-on-work-and-motivation-1293475.html
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