Qu'est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines?

Dans des ressources humaines (RH) et les cercles de gestion de nos jours on parle beaucoup au sujet stratégique Gestion des ressources humaines et de nombreux livres coûteux peuvent être vus sur les rayons des librairies. Mais quelle est exactement SHRM (stratégique Développement des ressources humaines), quelles sont ses principales caractéristiques et comment est-elle différente de la gestion traditionnelle des ressources humaines?

SHRM ou la gestion stratégique des ressources humaines est une branche de la gestion des ressources humaines ou de gestion des ressources humaines. Il est un domaine relativement nouveau qui a émergé de la discipline mère de gestion des ressources humaines. Une grande partie du début ou de la littérature dite traditionnelle de GRH traités de la notion de stratégie superficiellement, et non comme une affaire purement opérationnel, dont les résultats en cascade à travers l'organisation. Il y avait une sorte de division du territoire de non-dits entre les valeurs centrés sur la personne des ressources humaines et des affaires plus difficile, où les valeurs des stratégies d'entreprise appartenait vraiment. spécialistes des RH mal à l'aise dans le cabinet de guerre comme l'atmosphère où les stratégies d'entreprise ont été formulées.

Définition de la SHRM

La gestion stratégique des ressources humaines peut être définie comme le lien entre les ressources humaines avec les objectifs stratégiques et les objectifs afin d'améliorer la performance des entreprises et développer la culture organisationnelle qui favorisent l'innovation, la flexibilité et un avantage concurrentiel. Dans une organisation, c'est accepter SHRM et impliquant la fonction RH comme partenaire stratégique dans la formulation et la mise en œuvre des stratégies de l'entreprise à travers les activités de RH comme le recrutement, la sélection, la formation et le personnel enrichissante.

Comment SHRM diffère de la GRH

Au cours des deux dernières décennies, il ya eu une prise de conscience croissante que les fonctions RH étaient comme une île en soi, avec des valeurs plus souple centrée sur les personnes éloignées du monde dur des affaires réel. Afin de justifier ses propres fonctions de ressources humaines existence devait être considérée comme plus intimement liée à la stratégie et de gestion quotidienne de l'aspect commercial de l'entreprise. Beaucoup d'écrivains dans les années 1980, a commencé réclament une approche plus stratégique de la gestion des personnes que les pratiques courantes de la gestion traditionnelle des personnes ou des modèles de relations industrielles. La gestion stratégique des ressources humaines met l'accent sur les programmes de ressources humaines avec les objectifs à long terme. Au lieu de se concentrer sur les questions internes des ressources humaines, l'accent est mis sur le traitement et la résolution des problèmes que les programmes de gestion des personnes dans l'effet à long terme et souvent dans le monde. Par conséquent, l'objectif principal de stratégique des ressources humaines est d'augmenter la productivité des employés en mettant l'accent sur les obstacles d'affaires qui se produisent en dehors des ressources humaines. Les actions principales d'un gestionnaire de ressources humaines stratégiques sont d'identifier les domaines clés où des stratégies de ressources humaines peuvent être mises en œuvre à long terme pour améliorer la motivation des employés et la productivité globales. La communication entre les RH et la haute direction de la société est vital, car sans la participation active aucune coopération n'est possible.

Caractéristiques clés de la gestion stratégique des ressources humaines

Les principales caractéristiques de la SHRM sont

* Il existe un lien explicite entre la politique RH et les pratiques et l'organisation globale des objectifs stratégiques et l'environnement organisationnel
* Il ya une certaine organisation du schéma reliant les interventions des ressources humaines de sorte qu'elles se soutiennent mutuellement
* Une grande partie de la responsabilité de la gestion des ressources humaines est dévolue à la ligne


Tendances en gestion stratégique des ressources humaines

Gestion des ressources humaines des professionnels sont de plus en plus confrontés à la question de la participation des travailleurs, les flux de ressources humaines, gestion de la performance, une récompense des systèmes et des systèmes de travail d'engagement dans le contexte de la mondialisation. Retraités des solutions et des recettes qui ont travaillé dans un contexte local ne fonctionne pas dans un contexte international. les questions de la Croix-culturelles jouent ici un rôle majeur. Voici quelques-unes des questions majeures que les professionnels des RH et la haute direction impliqués dans SHRM sont aux prises avec dans la première décennie du 21e siècle:

* L'internationalisation de l'intégration du marché.
* La concurrence accrue, qui ne peuvent être locales ou même nationales par l'idéologie du marché libre
* L'évolution technologique rapide.
* De nouveaux concepts de la ligne et la gestion générale.
* La propriété en constante évolution et les climats qui en résulte d'entreprise.
* Questions interculturelles
* La gravité économique passant de «développés» à «en développement» des pays

SHRM reflète également certains des principaux défis contemporains auxquels sont confrontés les gestion des ressources humaines: Alignement des RH avec la stratégie métier de base, les tendances démographiques sur l'emploi et le marché du travail, l'intégration des compétences transversales dans le développement des ressources humaines et enfin la gestion des connaissances.

Références

1. Armstrong, M (dir.) 192a) Stratégies de gestion des ressources humaines: une approche d'affaires total. Londres: Kogan Page
2. Bière, M et Spector, B (eds) (1985) Lectures de gestion des ressources humaines. New York: Free Press
3. Boxall, P (1992) «Gestion stratégique des ressources humaines: Les débuts d'un nouveau raffinement théorique? Journal gestion des ressources humaines, Vol.2 n ° 3 de printemps.
4. Fombrun, CJ, Tichy, N, M, et Devanna, MA (1984) Gestion stratégique des ressources humaines. New York: Wiley
5. Mintzberg, H, Quinn, JB, Ghoshal, S (198) Le processus de la stratégie, Prentice Hall.
6. Truss, C et Gratton, L (1994) «Gestion stratégique des ressources humaines: Approche conceptuelle», Revue internationale de gestion des ressources humaines, Vol.5 No.3

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?What-is-Strategic-Human-Resource-Management?&id=549585