Les chefs d'entreprises qui tentent de conduire performance soutenue inévitablement face à face avec cette question: «régimes d'intéressement à vous aider?" La question devient l'un des ROI.«Si nous allouer ces ressources financières à des incitations, allons-nous construire suffisamment de valeur pour les actionnaires supplémentaires pour mériter que l'investissement? Est-ce que l'amélioration des performances?" Au fil des ans, on a beaucoup écrit sur les deux côtés de cet argument. Compte tenu de ce qui est en jeu, chaque directeur général doit prendre une décision sur la façon dont il ou elle portera sur les facteurs de performance pour lesquelles les incitations sont souvent considérées comme une solution.
Ce sujet a reçu un certain buzz ces dernières en raison de la publication du livre (Drive Editeur: Riverhead Relié), par l'auteur Daniel Pink. Dans son traitement du sujet, Rose indique que des études montrent ce qui suit:
* Récompenses cibler notre sujet, le concentré de l'esprit, et de limiter nos possibilités
* Quand une tâche exige la pensée créative, offrant une récompense prolonge le temps qu'il faut pour résoudre le problème
* Récompenses extrinsèques ne doivent pas être appliquées à des tâches nécessitant de la créativité
En réalité, les conclusions de Pink ne sont pas nouveaux, ils ne sont pas «mauvais». Des études ont été parvenir à cette conclusion depuis 30 ans. En effet, les récompenses peuvent distraire des résultats en mettant l'accent sur les questions telles que "comment puis-je obtenir un bonus de ce trimestre? De même, les primes d'intéressement peuvent acheter le respect temporaire, mais ne changent pas la motivation intrinsèque. Ils peuvent également décourager l'innovation.
Au lieu de recourir à des incitations, Drive suggère que l'accent devrait être mis sur les récompenses intrinsèques. Donner aux gens l'autonomie afin qu'ils se sentent plus en contrôle de la direction de leur vie. Offrir des possibilités de maîtrise de tant d'individus se sentent améliorer et de mieux en mieux. but de prévoir dans leur travail que les employés sentent qu'ils sont au service de la plus grande chose qu'eux-mêmes.
Pour VisionLink, il n'existe aucun argument réel ici. Étant donné que nous sommes un cabinet d'indemnisation qui conçoit un grand nombre de régimes d'intéressement, qui peut paraître surprenant pour certains. Mais il est vrai, des plans d'incitation peuvent se retourner contre.Mais ... ..
Nous ne savons pas nous sommes d'accord avec la prémisse de base sur la rémunération sur laquelle Pink bases la plupart de ses arguments: «payer les gens correctement et équitablement, obtenir le numéro de l'argent sur la table, puis leur donner beaucoup d'autonomie.
Notre observation et l'expérience, c'est que ce n'est pas si facile dans la vie réelle. En réponse à cette déclaration, considère la façon dont vous répondez aux questions suivantes si vous étiez à adopter le "Drive" la philosophie:
* Avez-vous prévu des salaires au même niveau que traduisait auparavant la rémunération totale?
* Comment gérez-vous payer pour les personnes de différents niveaux de compétence clairement?
* Comment avez-vous le budget pour la rémunération totale sans anticiper sur les éléments d'auto-financement?
* Comment pouvez-vous dire aux gens ", ne vous inquiétez pas payer, il suffit de profiter de la« récompenses intrinsèques "?
Si vous menez une entreprise, vous savez ce sont des vraies questions qui doivent être confrontés. Ainsi, la question évidente est: une entreprise peut développer une culture qui soutient la motivation intrinsèque, tout en offrant des récompenses extrinsèques?
Peut-être ne vous étonnera pas que notre réponse à cette question est oui. Comment? Il commence par une compréhension de base de ce que signifie "adresse de rémunération globale" besoins d'une organisation. À la base, chaque entreprise doit traiter efficacement et d'aligner quatre éléments clés s'ils veulent attirer les talents du premier ministre, gardez-les et demandez-leur de bons résultats.
* Le fait de contraindre les employés Future-trouver la mission et la vision de la société convaincante et ils se considèrent comme partie intégrante de son accomplissement?
* L'environnement de travail positif, les employés comme la nature de leur travail, l'équipe de personnes avec qui ils travaillent, et ont-ils accès à la direction pour résoudre des problèmes et de communiquer sur des questions importantes?
* Opportunité de développement personnel et professionnel d'occasions de croissance, les employés voir un cheminement de carrière, et que leurs capacités uniques, non seulement être utilisé, mais agrandie au sein de l'organisation
* Récompenses financières caisse employé et les besoins de sécurité soient respectées, et ils ont l'occasion de participer à la valeur qu'ils contribuent à créer (création de richesses).
Quand vous regardez les questions que les études d'entraînement et d'autres ont soulevé, il devient évident qu'il ya une image incomplète de la récompense de photos en cours d'évaluation. Ils se penchent sur seulement deux des quatre éléments: l'avenir de contraindre (Objet) et de l'Egalité (autonomie et la maîtrise). Qu'est-ce qu'il faut, c'est une philosophie de rémunération globale qui aborde tous les quatre composantes d'une manière qui crée également une vision unifiée financière pour la culture de l'entreprise.
Renforcer, ne pas forcer
Quand une entreprise d'approches stratégiques de conception régime de rémunération, il doit commencer par une compréhension correcte de l'objet de mesures d'incitation. Pour mettre ce concept en discussion, nous allons commencer avec la vision traditionnelle de ces sortes de récompenses. La plupart des entreprises sont déçus par les résultats qu'ils obtiennent de leurs plans d'incitation, parce qu'ils les utilisent dans un ou plusieurs des façons suivantes:
* "Carotte et du bâton» en matière de motivation
* Moyens de changer le comportement
* Comment les gens à faire des choses qu'ils ne veulent pas faire
* Inciter les gens à «faire la bonne chose"
Inversement, une vision saine des mesures d'incitation aurait une opinion société leur objectif comme suit:
* Faire preuve d'un partenariat financier avec les employés
* Communiquer les résultats et les résultats les plus appréciées par l'organisation
* Créer un moyen flexible de récompenser un rendement élevé ainsi que des circonstances particulières et les réalisations
Cette dernière approche des incitations est l'une des armatures, la validation, l'alignement et de l'unité. Il transmet aux employés que la propriété les considère comme des partenaires clés et que le désir est de construire une vision unifiée financière pour la culture de l'entreprise. Il est dans un tel environnement que la confiance est transporté, l'engagement est augmenté et, par conséquent, la productivité s'améliore.
Bad bénéfices sont ceux qui viennent à la charge du client ou du client et d'éroder la valeur des actions au fil du temps. En revanche, les bénéfices bonne créer de la valeur à long terme pour le marché, pour les actionnaires et pour les employés.
Une conception efficace du régime d'intéressement est fondamentalement une question de concrétiser un engagement de récompenser les gens de manière équitable (même généreusement) pour aider à réaliser la mission de l'organisation. Quand les gens de qualité à comprendre et à croire en cet engagement, vous renforcez leur désir intrinsèque de respecter votre plan d'affaires.
Alignement
La croissance soutenue dans une entreprise se réalise principalement parce que les employés clés sont axées sur les facteurs de performance, ils peuvent avoir un impact - et ils se sentent motivés à le faire. Cette orientation conduit à l'exécution. Quand elle est soutenue, comme un modèle de productivité entraîne des résultats et la réussite du plan d'affaires est à la recherche.
La question est donc, quels sont les facteurs de performance devrait devenir le centre des salariés employés-clés en particulier? Il serait judicieux, au moins en termes généraux, qu'ils soient les mêmes facteurs auxquels le chef de la direction et les actionnaires consacrer toute leur attention. Il doit y avoir concordance entre ce que l'entreprise a besoin pour atteindre la prochaine, comment les rôles et les attentes des employés sont définis, et les récompenses iront à ceux qui remplissent et / ou de dépasser ces attentes.
Dans notre travail avec les clients, nous vous suggérons la discussion facteur de rendement de commencer par ce qui pourrait être dénommée la «Liste chef de la direction vous inquiétez pas." Comme le chef de la direction d'une entreprise se penche sur ces questions, ce qui traverse son esprit? Probablement, c'est quelque chose comme ce qui suit:
Ventes
* Nous ne sommes pas frapper nos objectifs de vente
* Chiffre d'affaires ne se développent pas au rythme du droit ou à tous les
* Nos prix de vente est trop élevé
Productivité
* Notre marge brute par employé est trop faible
* Notre marge brute ne s'améliore pas
* Notre effectif est trop élevé
Avantage concurrentiel
* Notre part de marché ne s'améliore pas
* Notre rendement sur fonds propres n'est pas satisfaisante
* Nous ne sommes pas la croissance de notre valeur de marché
Exécution
* Nos employés n'ont pas le sentiment d'urgence
* Notre cycle d'innovation est trop long
* Nous sommes en deçà de la critique des KPI
Talent
* Nous ne sommes pas encore considérée comme un employeur de choix »
* Notre chiffre d'affaires est trop élevé
* Notre niveau de talent est inférieur à la norme souhaitée
Quand une entreprise crée des incitations pour les salariés de l'organisation, aucune indemnité ne doit être versée que si des améliorations sont apportées dans un ou plusieurs de ces domaines stratégiques. En conséquence, la société a besoin d'un moyen de mesurer chacune de ces composantes. Si une entreprise peut aborder correctement ces problèmes, les résultats suivants devraient émerger
* La nouvelle valeur est créée
* L'avantage concurrentiel est renforcée
* Employeur de choix du statut est atteint
* Une culture de l'exécution et la confiance émerge
La source de la valeur supérieure étant générés par ces résultats permet la libération des incitations à une "auto-financés." Valeur (incitations) est payée sur la valeur supplémentaire qui a été créé. Si cette valeur n'est pas créée, puis les récompenses ne sont pas libérés, ou du moins ils sont diminuées.
Une telle approche communique le sens du partenariat fait allusion plus tôt. Tant que cet élément financier est présenté dans un contexte d'incitation, une entreprise n'est pas vraiment en place des employés d'avoir une mentalité de propriétaire. Comment pourraient-ils?
Relier les points
Quelque chose appelé "la ligne de mire" est créé dans une organisation où une connexion est établie entre la vision et la stratégie, les rôles et les attentes et les récompenses. Dans un tel contexte, les incitations devenir le fil de la continuité qui relie ces éléments interdépendants, créant un effet unifié.
Incentives devenir le prisme à travers lequel un salarié est mieux en mesure de voir et de comprendre ce qu'il ou elle a la responsabilité de la (on l'espère bien) les résultats définis de l'entreprise essaie d'atteindre. C'est ce que cela signifie pour atteindre "la ligne de mire." Si la récompense est liée à des facteurs de l'employé peut avoir un impact, et il fournit un avantage significatif, cette incitation est beaucoup plus probable à l'exécution de l'impact et les résultats.
Ne pas suivre la tendance
Une des raisons pour de nombreuses entreprises de mettre en doute la valeur des régimes d'incitation est parce qu'ils se coincent dans l'esprit d'improductifs. Ils typcially coincé en mode bonus annuel et leur orientation globale d'encouragement est myope. La tendance va suivre, ils quelque chose comme ceci:
* Développer et à réhabiliter à court terme du régime d'intéressement, parfois en utilisant une approche axée sur le profit, d'autres fois ce qui en fait d'objectifs
* "Un jour,« nous avons besoin de développer un plan d'intéressement à long terme pour les cadres supérieurs
Si les entreprises vont développer des stratégies de compensation de classe mondiale et des incitations qui jouent un rôle important et stratégique dans toutes leurs opérations, ils doivent devenir des renversements de tendance. Ou mieux encore, ils commencent une nouvelle tendance. Qu'est-ce qu'il faut, c'est une approche équilibrée de mesures incitatives qui répond à la nécessité de générer des résultats à court terme que générer de la valeur à long terme.Comment une entreprise peut faire cela?
Voici un exemple de comment une telle tendance à la rupture processus pourrait être abordée.
Partie I
Créer une incitation à la productivité à court terme qui accomplit ce qui suit:
* Reconnaît à la fois capital humain et financier
* Crée un pool de récompenses pour la production de bénéfices au-delà d'un «retour sur le capital" seuil
* Alloue de la piscine aux employés en fonction d'un processus d'évaluation qui reconnaît les contributions aux «profits bonne"
Partie II
Créer un plan d'intéressement à long terme liée à la croissance et les objectifs de création de valeur qui accomplit ce qui suit:
* Estimations un potentiel "nouvelle valeur future"
* Détermine la portion qui sera partagé
* Détermine le meilleur moyen d'affecter, de mesurer, de distribuer, etc, la valeur attribuée
Encore une fois, que la propriété cherche à construire la société future, il doit établir un juste équilibre dans l'esprit des employés entre la nécessité de générer des résultats en cours (cette année) et créer de la valeur à long terme. Incentives, quand bien conçus, permettent aux employés d'avoir plus d'un point de vue la propriété de la «tension» entre ces deux éléments et l'impact financier personnel de la société atteindre ou de dépasser ses objectifs.
Pourquoi une entreprise adopte une telle approche à une indemnisation? Parce que les résultats suivants, qui favorisent la croissance des entreprises:
* Les employés sont traités comme de véritables partenaires, il n'y a donc une vision unifiée financière pour la culture de l'entreprise
* Les valeurs que les employés participent à grandir et mûrir, en créant à la fois une rétention et la performance des résultats
* Une mentalité de la propriété émerge
* Le recrutement et la rétention des talents premier ministre est renforcée
* Incentives devenir auto-financement, et non des titres ou des paiements inaccessible
Tout cela doit dépasser le cadre d'une philosophie fondamentale que l'organisation développe de définir ce qu'il paie et le genre de performance qu'il vise à récompenser. Si une entreprise adopte les mesures décrites dans cet article, on pourrait formuler une philosophie de rémunération qui a, à sa base, une déclaration qui va quelque chose comme ceci:
Nous payons des salaires justes (à peu près au 50e percentile de la rémunération du marché) avec une grande tête de gain potentiel de croissance à court et à long terme et la rentabilité.Nous partageons la valeur économique de nos employés créer.
En Conclusion
Ne incitation des plans de travail? Quelles conclusions pouvons-nous tirer les choses nous venons d'examiner?
* Non, si le «travail» signifie que vous pouvez améliorer les résultats de façon positive par les incitations liant aux indicateurs de performance clés ciblés ne
* Oui, si le «travail» signifie que vous pouvez établir une relation plus forte avec les employés et les engager dans une vision unifiée financière pour la culture de l'entreprise
* Ne vous attendez pas un régime d'intéressement traditionnelles pour améliorer la productivité (si tout ce qu'il pourrait faire pire)
* la perception des employés de ce plan est plus important que le plan lui-même («Est-ce un jeu ou est-ce pour de vrai?")
* L'absence d'un régime d'intéressement, il peut être difficile de: fournir des structures de rémunération concurrentiels sans grever le budget et respecter l'engagement de soutien à long terme des possibilités d'accumulation de richesses pour les plus performants
* Envisager l'élaboration d'une approche de mesures incitatives à court terme que les bénéfices actions au-dessus d'un seuil de productivité
* Utiliser un plan à long terme que les actions une partie appropriée de la richesse créée avec ceux qui l'aident à créer
* S'appuyer sur une philosophie qui traite les employés comme des partenaires et votre atout le plus important
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://www.articlesbase.com/management-articles/do-incentive-plans-really-work-2304583.html
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