Éthique - un élément inhérent à un programme RH efficace

Au cours de ma carrière de 34 HR année, j'ai assisté à une détérioration de l'éthique dans le comportement du public en général et dans les pratiques commerciales. WorldCom, Enron, Tyco, Adelphia, Global Crossing, Bernard L. Madoff Investment Securities, etc, sont des rappels récents de la façon dont la mesure des équipes dirigeantes et de leurs «amis» Les conseils sont prêts à aller pour atteindre des objectifs personnels et professionnels qui ne sont pas dans l'intérêt à long terme de l'organisation. Par conséquent, il ne faut pas se surprendre que les professionnels des RH ont été victimes de cette tendance.

Une fonction RH efficace sert de l'intendant de la culture organisationnelle. En tant que professionnels des ressources humaines que nous devons fournir une pierre de touche pour nos organisations et de favoriser une culture d'éthique élevées et conformes. Éthique et un programme efficace des ressources humaines sont indissociables. Inhérentes à tout programme efficace des RH est un fondement de confiance, de crédibilité, d'objectivité et d'impartialité. Sans ces éléments, les ressources humaines est souvent étiqueté comme un prolongement de la direction et perçue par les employés comme un arbitre partial qui fait les employés d'éviter de soulever des questions au sein de l'entreprise ou de rechercher une solution en dehors de l'entreprise.

Selon la National Business Ethics [Sondage 1], la plus longue étude de l'éthique et le respect en milieu de travail, seulement 55% des employés qui ont observé une faute au travail en 2005, il a indiqué. Il s'agit d'une diminution de 10% depuis 2003!

Autres principaux résultats de cette enquête nationale étaient:

* Éthique formelle et des programmes de conformité sont à la hausse, mais les résultats positifs attendus de ces programmes ne sont pas
* L'éthique et le respect des programmes ont un impact, mais la culture organisationnelle est plus influente dans la détermination des résultats

Tout au long de ma carrière, en tant que professionnels des RH, nous avons généralement travaillé pour gagner en crédibilité et le respect en tant que fonction de gestion effet de levier et l'égalité de «joueur» à l'autre "C" postes de niveau dans nos organisations. Nous avons vu nos efforts récompensés en tant que de plus en plus d'entre nous a obtenu un siège "à la table." Malheureusement, pour beaucoup d'entre nous, que le siège est devenu plus proche d'un fauteuil de massage qui nous séduit dans la complicité et lentement miné notre intégrité et la réputation, qui ont entravé notre capacité à agir efficacement que la culture de nos organisations et stewards d'éthique, internes et arbitres. Au fil des ans, notre fonction a évolué à partir d'une dépense «nécessaire», à un partenaire d'affaires internes de valeur; à ce que je vois trop souvent comme un co-conspirateur ou un observateur passif. Notre plus grande victoire de gagner ce siège à la table a, dans de nombreux cas, nous séduit avec les emplois bien rémunérés, bureaux de coin, stock-options et les subventions, et tous les autres parures et les avantages accessoires disponibles à d'autres d'estimés collègues. Ces avantages sont maintenant souvent considéré par les professionnels des ressources humaines de nombreuses récompenses comme trop précieux pour le risque en "contre-courant du système." Donc, au mieux, nous "contourner les bords» dans une tentative plus passive de rester fidèle à nous-mêmes anciens, ou au pire, nous devenons complices dans le soutien ou le lancement de la malhonnêteté souvent observé dans nos organisations.

Avant que l'on commence à croire que je suis anti-capitalisme, la gestion ou RH, permettez-moi de remettre les pendules. J'aime ce métier et l'ont pratiqué pendant plus de 30 ans. Je suis plus optimiste que pessimiste, et pense que les gens sont foncièrement honnêtes et travailleurs. Je me souviens et voir les possibilités fantastiques qui reviennent lorsque nos activités et les fonctions RH agissent dans l'intérêt à long terme de l'organisation, au lieu de l'intérêt à court terme des individus dans l'organisation. C'est à cause de mon dévouement à mon métier que je vous écris cet article.

A [2008 Enquête nationale 2] réalisée par l'Université de Clemson constaté que PDG consulté les principales préoccupations éthiques dans la communauté des affaires générales:

1. pratiques comptables Mauvaise
2. Situé sur les rapports / dossiers falsification et les conflits d'intérêts
3. Exorbitants de rémunération des dirigeants
4. Malhonnêteté avec les clients
5. Tromper le public ou les médias

Tous ces comportements peuvent être influencés par une fonction RH efficace.

Il a été mon expérience, sauf si la direction est hautement qualifié et de communications avec les employés sont presque transparente; les professionnels des RH en général à trouver quand on regarde à l'intérêt à long terme de l'organisation, que la moitié du temps, la résolution des dilemmes éthiques ou d'inconduite est directions «croix à porter que l'autre moitié du temps, le salarié est à la faute. C'est comme il se doit et si nous voulons avoir un programme efficace des RH, nous devons l'appeler, comme nous le voyons. Nous devons mettre l'intérêt de l'organisation avant notre intérêt personnel. Pour agir contre cela, servira à saper la culture de l'organisation et les normes éthiques, et de la réputation et l'efficacité de notre fonction RH.

Principales causes de comportement non éthique

Comme un professionnel en RH, être à l'affût des cultures organisationnelles qui inclut la plupart de ces comportements;

* Fixe des délais irréalistes et le personnel de pressions visant à les atteindre
* Les valeurs ou tolère une approche à haut machiavélique
* Définit les objectifs irréalistes financière ou commerciale
* contrôle faible sur la façon financière ou les objectifs opérationnels sont atteints
* L'argent et les avantages accessoires sont très appréciés
* «Yes Man» de la culture, en particulier chez les «cadres de niveau C"
* Esprit d'équipe n'est pas valorisé

Ces comportements et les autres à créer un environnement qui peut causer des bonnes personnes pour faire de mauvaises choses.

Comment promouvoir un comportement éthique

Comme les stadiers culturelles et éthiques de notre organisation, nous en tant que professionnels des ressources humaines devrait;

· Avez-et de se comporter avec une boussole morale forte
· Avoir le courage de l'appeler comme on le voit
· Être un rôle visible modèle
· Fournir la formation éthique
· Communiquer les attentes éthiques
· Tenir compte de l'organisation par visiblement pour récompenser ou punir les actes contraires à l'éthique
· Evaluer périodiquement les employés et les opinions des autres parties prenantes en ce qui concerne les organisations d'éthique de performance
· Développer, utiliser et évaluer les normes de performance éthique

En tant que professionnels des RH nous allons profiter de l'état de haute lutte et la reconnaissance que nous avons gagné au cours des dix dernières années, mais sans la crainte de tout perdre si nous ne la bonne chose; champion des normes éthiques élevées, un jugement équitable et impartial des différends, et en maintenant le chef de la direction responsables de la direction éthiques et morales de nos organisations. En faisant cela, nous allons continuer à améliorer la réputation de notre profession, de servir l'intérêt à long terme de nos organisations, et de promouvoir une communauté éthique des affaires et du grand public.

[1] Le National Business Ethics Survey, Comment les employés perçoivent l'éthique dans leur organisation, 1994-2005, Ethics Resource Center
[2] L'Enquête nationale auprès des chefs d'entreprise sur l'éthique des affaires "

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Ethics---An-Inherent-Element-of-an-Effective-HR-Program&id=3097099