Cultureship - découverte de la culture d'entreprise et de meilleures façons

Cet article porte sur la création d'entreprises plus productives et plus satisfaisant culture d'entreprise.

L'objet est de rassembler de manière pratique et durable des performances accrues en milieu de travail et le respect en milieu de travail supérieure. Nous cherchons à fournir aux organisations les connaissances, les compétences et les mécanismes à développer et implanter la culture d'entreprise grande.

Nous ne sommes pas présenter cette introduction comme un dogmatique «faire» la culture d'entreprise de liste est trop subtile et trop complexes pour des approches glib - mais nous croyons que nous avons l'expérience nécessaire dans beaucoup de cultures d'entreprise soit en mesure d'offrir un aperçu général utile.

Il n'est pas auto-promotion de consultant-dire, caractérisée par des revendications des percées miracle du développement organisationnel - mais nous croyons que les entreprises puissantes possibilités culturelles sont inexploitées dans de nombreuses organisations.

Accroître la performance et du Grand Accomplissement

Nous cherchons à stimuler de nouvelles manières sur la façon dont vous pouvez mieux repérer, examiner et de réagir à certains des grands défis actuels qui se posent à peu près toutes les organisations à un moment donné.

Notre intention n'est pas d'offrir une image où tout peint aussi morne que possible, simplement pour que nous puissions nous-mêmes mis en place en tant que source de toute sagesse.

Notre but est plutôt d'alerter les organisations de tout le potentiel de la culture d'entreprise comme un outil essentiel d'analyse et un cadre pour une meilleure pratique. Nous avons également aider à éliminer les individus eux-mêmes des obstacles particuliers et favoriser une plus productive et satisfaisante des relations au sein des organisations.

Cultureship est notre approche unique. Notre analyse de l'organisation et le travail de mise en œuvre pratique sont basés sur une croyance dans le pouvoir du cycle sous-jacente de l'excellence organisationnelle que nous identifions comme la Communauté, la contribution et de reconnaissance.

De même que le leadership consiste à comprendre et former les dirigeants, afin Cultureship porte sur la compréhension et le développement de cultures d'entreprise.

Cultureship est la pratique de la recherche de la culture d'une organisation et la recherche de son développement par l'intermédiaire de la Communauté, la contribution et de reconnaissance (CCR). Nous croyons que, tout simplement, que les gens doivent se sentir partie d'une communauté de production, ils doivent être en mesure de jouer un rôle plein et actif dans le soutien et le renforcement de cette communauté - et ils devraient être reconnus et récompensés de diverses façons.

Basé sur la bonté, visant l'excellence

Nous partons d'une reconnaissance qu'il ya de grandes choses en cours dans de nombreuses organisations. Il ya aussi des poches d'excellence se trouve souvent au sein des organisations qui, autrement, souffrent généralement d'effroyables cultures d'entreprise. Nous pensons qu'il est plus utile pour libérer la bonté et l'excellence que de se concentrer sur la production de typologies de la méchanceté et l'échec.

Nous en couple ce qui est toujours bonne au sein des organisations avec une exploration explicite des valeurs les plus élevées qui peuvent être intégrés, adopté et apprécié au sein des organisations individuelles. Ce credo, comme un guide tous les jours pour le comportement des entreprises, est écrit-up dans un contrat de Cultureship consensuelle et détaillées pour chaque organisation.

A titre d'exemple, propre contrat Cultureship La pratique est fondée sur l'intégrité, l'espoir, la réciprocité, de connaissances et d'excellence. C'est quelque chose contre lequel nous souhaitons activement d'autres pour nous de mesurer - et c'est aussi une référence par rapport à nous-mêmes la mesure.

Dans notre travail client, nous développons des contextes détaillées et les attentes comportementales sur mesure autour de chaque ensemble de valeurs plus élevées - ce ne sont pas des énoncés de mission vide pour être épinglé sur les panneaux d'affichage couloir, négligés et ignorés.

En outre, notre travail est étroitement guidée par trois principes centraux, sur la base de notre travail considérable au sein des organisations de toutes tailles et de secteurs.

o La première est que les gens, quand ils viennent ensemble dans une communauté productive, peut obtenir des résultats superbes et durables.
o La seconde est qu'il est presque inévitablement le cas où un mauvais endroit au travail est un lieu de travail mauvaises, peu importe ce que des excuses ou des faux-fuyants sont offerts.
o La troisième est que la culture d'entreprise n'est pas quelque chose qui peut être voulu, imaginé, d'intimidation ou de manipulation en place, la culture d'entreprise, en dernière analyse, est une affaire de cœur - et il se sent, soit à droite, ou il se sent très mal.

Et à un niveau plus général, c'est notre engagement que la culture d'entreprise doit toujours être expliqué et compris par rapport aux lieux de travail réelles et de véritables expériences d'organisation.

Pour atteindre cet égard foi, nous nous concentrons notre pratique autour d'histoires, à la fois pour que tout le monde qui travaille dans les organisations peuvent se rapportent en général et celles spécifiques à chaque organisation.

Une des premières choses que nous faisons lorsque nous engager avec les organisations consiste à examiner les idées préconçues - les paradigmes - à travers lesquels les gens perçoivent la culture d'entreprise. Nous saisissons les hypothèses générales et les récits des gens dire à expliquer comment leurs organisations.

Nous examinons comment ces flux de culture d'entreprise forme les relations quotidiennes: nous gagnons un sens du rythme, du rythme et la forme d'une organisation. Nous continuons à construire une compréhension de la façon dont la culture exerce en entreprise à travers les succès et les échecs plus large d'une organisation.

Il est extrêmement révélateur de comprendre ce que les gens à tous les niveaux au sein d'une organisation en disent, ce qu'ils ne disent pas - et aussi ce qu'ils ne pensent même pas pu être dit.

Les énoncés suivants - composite, mais dans notre expérience tout à fait typique - la capture de nombreux thèmes récurrents de base de la culture d'entreprise qui se présentent à nous quand nous posons la question: «Quel genre de culture d'entreprise avez-vous dans cette organisation?

"Je ne sais pas - n'est pas quelque chose juste que les gestionnaires supérieurs et les consultants en parler?"

Culture d'entreprise comme une mode

L'un des facteurs le plus souvent négligé dans l'examen de la culture d'entreprise, c'est qu'il ya souvent radicalement différentes cultures et points de vue culturels en jeu, tant dans les différentes sections de toute organisation et dans les différents grades de l'ancienneté. Pour ignorer cette réalité compliquée est de commencer toute initiative culture d'entreprise sur des bases très fragiles en effet.

L'opinion exprimée ci-dessus est celui que nous avons rencontrés chez les cadres intermédiaires et le personnel de première ligne.

En soi, il n'est pas forcément trop de problème. Il pourrait toutefois être liée à Changemania, le syndrome de laquelle nous avons identifié certains dirigeants sont toujours en saisissant à la prochaine, la mode nouvelle organisation.

Il pourrait également être associée à de mauvaises communications au sein d'une entreprise. Parfois, nous constatons que les cadres intermédiaires et subalternes et le personnel de première ligne ont tendance à fonctionner dans une large mesure comme une auto-régulation "organisation au sein d'une organisation», nettement détachés de leurs cadres supérieurs et dirigeants.

Quelle que soit la cause de ce sentiment de déconnexion de diverses initiatives de haut en bas, un noyau partagé idée dans ce genre de commentaires, c'est que la culture d'entreprise est une institution construit. Ce point de vue ne tient pas compte que la réalité actuelle vécue par les hypothèses et les attentes dans ce groupe de personnes est leur culture d'entreprise, et pas seulement un état de neutralité culturelle temporaire. Il est important de se rappeler qu'il n'existe pas une telle chose comme un "vide culture d'entreprise».

Que la vie quotidienne est vécue comme juste embrouiller tout le long de la route la plus profonde des sociétés esquivant les nids de poule, ou en train de faire très bien dans des parcelles non résolus, malgré les problèmes structurels et les gens, l'un des plus grands malentendus autour de la culture d'entreprise, c'est qu'il ya «faible» des cultures et des «forte» des cultures.

Il ya toujours une forte culture, si sa trajectoire est fixé à la réalisation de haut, ou vers le bas à l'évasion de la responsabilité mutuelle.

Notre but n'est pas d'établir s'il existe une culture - nous le prenons comme un fait qu'il ya un. Notre objectif est de savoir s'il agit en tant que mesure du possible pour faire progresser la performance des entreprises tout en respectant et en favorisant les besoins humains, tout cela se rassembler dans une spirale vers le haut de l'excellence. Malheureusement, dans beaucoup d'organisations de la culture n'est pas abordée de toute autre manière que comme un engagement sur un site distant, par exemple, «Nous favorisons une culture d'innovation".

Les gestionnaires entendre "culture positive" moyens de l'Office, les employés entendre de nouveaux «synergie culturelle des exercices de formation" et d'autres initiatives mot à la mode-Laden. Pendant tout ce temps, la culture réelle des entreprises / s continuent tout autour de l'organisation.

Et comme pour les gens qui disent «Je ne sais pas", il est probable qu'ils se sont sentis dégage des objectifs de l'organisation depuis un certain temps.

"Eh bien, je ne sais pas quelqu'un d'autre parce que je me tiens à moi-même beaucoup de temps, bien que je soupçonne beaucoup d'autres pensent la même chose. C'est plus facile de garder la tête vers le bas et obtenir le - de sorte qu'il n'est pas vraiment une culture d'ici. "

Culture d'entreprise que la survie

Isolement, la peur et l'inertie ne vous sentez pas comme une culture reconnaissable - ou certainement pas une culture qu'il faut chérir. Toutefois, pour les personnes concernées une telle situation constitue bien une culture d'entreprise - et il est à la fois très réel et aussi désagréable.

Et en dépit d'un placage de l'engagement et la productivité, de nombreuses personnes passeront beaucoup plus de temps obsession de ne pas commettre des erreurs que dans l'établissement de solides relations et faire avancer de nouvelles et meilleures façons de travailler.

Nous avons rencontré des vues de survie tels que ceux-ci - le plus souvent en privé - de tous les niveaux au sein des organisations, droit au sommet sur les reprises, mais en général l'arrêt juste en dessous.

"Il ya beaucoup de friction et de beaucoup de malaise et le stress que je ressens en plein milieu d'. Quel genre de culture appelleriez-vous cela?"

Culture d'entreprise comme les conflits

La pratique Cultureship nous croyons qu'une part importante du potentiel productif de nombreuses organisations est brûlé dans la friction et de conflit. Il ya de la chaleur au lieu de lumière, au bruit, au lieu de l'excitation.

Le commentaire tête de cette section est typique de la façon dont de nombreux cadres moyens se sentent pris entre les édits de la direction et le mécontentement de la ligne de front.

Il existe deux principaux processus à l'œuvre ici. La première est une longue et prise en charge encore assez courant que le lieu de travail n'a pas manqué d'être un lieu de luttes acharnées.

D'une certaine façon et à un certain moment un changement radical a eu lieu entre un point de vue répandu de notre travail comme une partie naturelle de la vie pour soutenir nos maisons, les familles, la santé et de la société et la caractérisation générale des entreprises de notre travail comme une victoire à la lutte farouche des coûts .

Il ya trop d'images des champs de bataille dans les affaires-dire, trop de menaces de concassage, de rupture et de casser.

L'argument implicite est que beaucoup de la vie organisationnelle doit tourner autour des conflits et que les organisations se sont inévitablement les lieux de conflit.

Nous avons simplement rejeter ces arguments comme faux. Ils sont moralement mauvais en ce qu'ils ne parviennent pas à reconnaître les besoins de l'homme, ils sont socialement à tort qu'ils ne reconnaissent pas la productivité durable de la communauté, et ils sont scientifiquement erronée en ce qu'elles méconnaissent les ressorts de la motivation.

Force et la volonté sont des facteurs de motivation douteuse à court terme et intrinsèquement non durable à plus long terme.

La pratique Cultureship lecteurs toutes ses recherches et de mise en œuvre autour de ce que nous appelons l'axe de la performance Respect, en se concentrant sur les facteurs de la Communauté, la contribution et de reconnaissance (CCR).

Ces valeurs ne sont pas faibles - mais ils ne sont pas les valeurs de la posture et le machisme déplacé. Ils rejettent frictions, des conflits et de l'hypocrisie en faveur de la douceur des relations, la coopération et l'intégrité.

Ce sont des valeurs tribales, solide et convaincante. Il est une invitation à entrer dans la palissade et d'être une partie importante. Mais avec ces possibilités d'être inclus et appréciés viennent responsabilités forte. La porte d'entrée de la palissade est également une sortie pour ceux qui finissent par rejeter CCR.

Voilà pour le général de Paradigm organisation des conflits. La deuxième dimension principale du conflit nous rencontrons souvent se pose au sein des organisations individuelles de leurs propres processus internes et des cultures.

désalignement culturelle du personnel (dans des couches d'ancienneté, les sections et les départements et entre les individus), en conflit flux de communication, des omissions et des généralisations excessives des missions et des visions, une mauvaise identification des causes de friction et un échec moral à embrasser la culture comme un actifs jouent tous leur rôle.

Un objectif opérationnel direct de Cultureship est la recherche et à aplanir de ces points de friction. Ces points se frottent dans les relations et la compréhension que nous identifions comme sites culturels.

Dans notre expérience, véritablement organisations fortes ne font pas de conflit - les gens en leur sein sont trop occupés à faire sur les uns avec les autres et de s'entendre avec d'être productif. Et profiter de la rétroaction positive et la réciprocité qui fait tourner la ronde du cycle de CCR à nouveau.

"La culture? C'est un peu" New Age ", n'est-ce pas? C'est une affaire après tout. Je suis ici pour faire de l'argent et est donc tout le monde."

Culture d'entreprise comme une faiblesse

Même au sein des organisations où un conflit ouvert a été banni, il est encore souvent tendance à se défier de tout ce qui est vu à dévier de acceptés entreprises parlent.

Et tandis que le commentaire spécifique ci-dessus est celle qui nous serait très souvent la rencontre, par exemple, dans les pratiques professionnelles, les sentiments sous-jacents sont implicitement des pans à la fois des secteurs public et privé.

La langue commune de l'évolution organisationnelle, les ressources humaines et de formation à la gestion trop souvent vire vers exprimant toutes choses avec certitude, une précision mathématique et un dépersonnalisé, sécheresse émotion libre.

Encore une fois, l'accent de la pratique Cultureship n'est pas de menacer les performances en se concentrant trop sur les gens. Au contraire, nous avons clairement améliorer les performances par accepter que penser et de sentir les gens sont le fondement de la productivité supérieure.

Superbe relations de travail et les résultats en milieu de travail sont réalisables grâce au travail avec et à travers les sentiments des autres. Supérieur culture d'entreprise n'est pas une indulgence de luxe et ce n'est certainement pas un signe de faiblesse.

"Nous cherchons à créer une culture favorable et dynamique, qui est souple et adaptable aux changements et qui assure une organisation durable pour toutes les parties prenantes."

Culture d'entreprise comme le seul énoncé de vision

Il n'y a rien d'intrinsèquement mauvais avec de nombreux énoncés de vision comme celle ci-dessus. En fait, si l'aspiration ci-dessus a été traduit par l'inspiration et en partir à exécution, ce serait sans équivoque génial!

Des problèmes surviennent lorsque les dirigeants de créer des messages comme celui ci-dessus pour les gestionnaires de réciter la mode perroquet et pour le personnel de première ligne à regarder avec étonnement vide. La réalité quotidienne vécue restent inchangées dans le visage de ces grandes déclarations, avec le seul résultat durable que l'autorité et la crédibilité s'est infiltré un peu plus loin.

La culture d'entreprise, quand il fonctionne bien et se recrée dans l'excellence organisationnelle et de l'homme en cours, est une force relativement simple et élémentaire.

Toutefois, un détricotage des questions complexes et le déballage des bagages accumulés entreprise nécessite beaucoup, l'accent beaucoup plus que simplement arracher quelques attributs désirables culturelle de l'air et les engageant à des plans d'affaires et des bulletins du personnel.

Hearts pourrait être au bon endroit - mais une grande culture d'entreprise nécessite également le calme et les chefs en question.

"Oh, c'est vraiment bon! Nous avons des réunions régulières, qui sont consignées et distribué, nous le savons tous ce qui se passe dans l'organisation, nos procédés en font un lieu vraiment efficace au travail et nous avons récemment reçu un prix service à la clientèle."

Culture d'entreprise en tant que processus

Encore une fois, prises à leur valeur nominale, toutes les actions et les processus ci-dessus sont bonnes et très probablement le reflet de crédit mérité aux responsables et impliqués. Mais c'est là que réside la nécessité d'approfondir - la culture est décrite comme un processus. Où sont les gens? Quelles sont leurs attentes, les hypothèses et les habitudes? Comment est leur personnel et de groupe CCR connexion avec les objectifs de l'entreprise.

Les réunions parfaitement planifié et leurs laborieux écrit-up pourrait tout aussi bien être rythme abrutissant que la médiocrité des étincelles engagés excellence.

Toutefois, ce qui est brillant à travers notamment dans cette déclaration est l'enthousiasme. Il revient à notre durée de la mission de base et nouveau, c'est-à-coup sur étincelles partout où nous les trouvons.

«Dans mon équipe, nous avons tous fait monter assez bien et nous semblons tous avoir plaisir à travailler dur ensemble pour faire avancer les choses. Je ne peux pas vraiment parler pour les autres ministères ou dans le reste de l'organisation."

Culture d'entreprise en tant qu'individus compartimentée

Il ya beaucoup de parler de "joint-up" de travail et des «mentalités silo« à la fois dans le secteur public, et aussi dans de nombreuses grandes entreprises du secteur privé.

Ces deux secteurs ont aussi fréquemment confrontés à de nouveaux défis à leurs formes d'organisation et de réactivité en raison de leur refontes continuelles, les fusions, les fusions et acquisitions.

Taille et des perturbations sont des agents de bouleversements culturels. Il peut être, comme en témoigne la déclaration ci-dessus, que les groupes de personnes pourraient bénéficier du RCC significatif dans leur environnement de travail local. Cependant, ce n'est à vendre à découvert le potentiel latent de plus inclusive et plus supérieure des cultures d'entreprise.

L'expérience personnelle, si satisfaisante au niveau du groupe, n'a pas l'essentiel, contexte social plus large. Cette dimension supplémentaire pourrait bien renforcer l'épanouissement personnel - mais il sera presque certainement objectifs de l'entreprise tels que l'innovation et la productivité à de nouveaux niveaux.

Et cela nous amène également dans la tension en cours concernant une intervention active de la culture d'entreprise. D'une part il ya souvent une forte récompense potentiel d'être poursuivi. De l'autre, les attraits d'une attitude plus équitable à l'égard de laissez-un degré considérable de complexité, de la variance, séparation physique et l'isolement social.

Maladroit et d'intervention erronée pourrait bien se retourner contre, la création de désengagement de gros, qui quitte l'organisation pire que si elle avait fait peu ou rien. Multiples et les initiatives inefficaces sans doute laisser du personnel à tous les niveaux de nombreux d'ancienneté à la fois désabusé et plus dégagé.

Cependant, avec une forte pression pour une productivité plus élevée, plus légère et plus ciblée des pratiques de travail, l'innovation continue et les exigences de gestion de la performance, la culture d'entreprise est presque inévitablement l'objet d'une attention à un certain moment dans la plupart des organisations.

C'est pourquoi la pratique Cultureship vise une compréhension approfondie de chaque organisation avant de chercher un travail culturelle active. One-size-fits-all interventions peuvent facilement se travailler dehors dans la pratique comme l'un-size-fits-personne.

Rapprocher les peuples maladroitement peut facilement les conduire plus espacés et retour sur eux-mêmes.

Mais en les regroupant ainsi en communauté, la contribution et de reconnaissance peut faire des merveilles. Il est tout à jouer pour aider les gens à pas en avant, des limites de leurs compartiments individuels. Encore une fois, cependant, c'est l'enthousiasme des personnes qui doivent être le point de départ, pas un sentiment d'échec générique.

CCR est un ensemble de valeurs plus élevées, construit autour de l'intégrité, qui est une qualité plus admirées par les sentir, mais d'être personnellement atteint par quelques-uns. Toutefois, nous croyons que les grands centres de culture d'entreprise bien faire les choses bien et que cette mentalité est réalisable à travers des organismes.

Il n'ya pas de raison fondamentale pour laquelle la réciprocité et la bonté ne doit pas être la norme.

«Il ya une grande culture. Nous avons des revers, bien sûr, mais nous pensons que nous pouvons parler de choses ouvertement. Il se sent comme il ya quelque chose de vraiment ensemble, impliquant et valorisant en cours."

Culture d'entreprise en tant que Communauté, Contribution et reconnaissance

Briser à des niveaux plus élevés de la culture d'entreprise productive et enrichissante qui repose souvent sur l'autorisation et la sécurité pour discuter des préoccupations, les pénuries, les échecs et les problèmes.

Nous rencontrons souvent des organisations qui ont des réunions à ce sujet et que, pour les rapports à peu près tout, des critiques de revues et de toute une série de normes de qualité et personnel. Et pourtant les gens continuent mordre les lèvres, bouillonnent dans la frustration et le sentiment qu'ils existent dans une réalité alternative à l'orthodoxie a reçu du rationalisme et de la productivité la gestion du rendement. Dans cet appel d'ouverture constructive, nous sommes très clairement que nous préconisons ni une culture whinge, ni une culture du blâme.

Encore une fois, il remonte à la notion de valeurs tribales. Les groupes qui ne parviennent pas à relever leurs défis, honnêtement et dans un esprit de coopération, ne peut espérer prospérer. C'est l'histoire qui sous-tendent de nombreuses fois des grandes civilisations qui ont simplement desséchés de la surface de la Terre.

Aujourd'hui, de nombreuses organisations anciennement Great continuer sur leurs propres diapositives désolé dans l'oubli.

En renvoyant à l'observation de l'ouverture de ce conte final culturelles, grandes cultures sont en fait les plus faciles à repérer. On s'y sent bien - et les grandes réalisations sont considérés en eux.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Cultureship---Exploring-Corporate-Culture-and-Better-Ways&id=2471932