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mardi 25 mai 2010

À compter partie de Team Building 1 - Une autre brique dans le mur!

Le premier d'une série d'articles donnant un point de vue légèrement différent sur la constitution d'équipes efficaces, condensé d'un séminaire initial présenté par l'auteur, John Roberts. John est consultant indépendant et directeur de la formation JayrConsulting Ltd Partie 1 traite de la sélection et la construction de la première équipe. Les idées exprimées sont les opinions personnelles constituées de nombreuses années d'expérience dans l'électronique et l'industrie de l'aérospatiale, les forces armées, l'industrie des télécoms et de l'industrie de la formation. Il n'est pas question de ce qui est une solution 100% applicable ou réalisable dans toutes les situations, mais il vise à amener les gens à penser en dehors de la norme et la question du «normal» façon de faire.

1. Analogie - Les briques dans le mur

La plupart des gens ont été d'une certaine forme de «team building» bien sûr. Ils varient en fonction de la mode contemporaine des choses comme «apprendre à travailler ensemble, de construire des ponts sur des feuilles de papier, aux cours plus actifs résidentiels, où les gens construire un radeau sur la corde et le lavage des bouteilles de liquide, de« franchir une crocodile remplis «ravin! Ils ont tous deux choses en commun:

(A) Ils ont tendance à être très coûteux en termes de coût par délégué pour les participants.

(B) Ils sont en effet pas très efficace dans le renforcement des équipes efficaces lorsque les gens reviennent à leur situation réelle.

Les équipes sont sur le point particulier PEOPLE et les compétences individuelles qu'elles apportent à l'équipe et comment celles-ci devraient être sélectionnés et mis ensemble pour former une entité efficace et durable. Tout ce qui est nécessaire peut être l'objet d'un séminaire de 1 jour / discussion avec un groupe de délégués sans accessoires plus d'un tableau blanc et un crayon marqueur. Si elle est livrée de manière que les délégués peuvent être contraints à se regarder et de leurs équipes HONNETEMENT, il peut fournir un changement efficace dans la culture d'équipe, la création de la croyance et «acheter au« des délégués et sans imposer de frais élevés sur les clients.

L'analogie que j'utilise pour expliquer les idées de base est celui de la construction d'un mur, et je utiliser deux types de murs d'expliquer le modèle d'équipe contemporaine du bâtiment et celui de remplacement. Le modèle contemporain est assimilé à un «standard» mur de briques et le modèle est comparé à une «pierre sèche» mur, du type dans les champs du nord!

2. Les insuffisances du modèle contemporain et c'est tout!

Visualisez un mur de brique contemporaine: Briques tous la même taille, la forme et de poids. Afin de lever les briques doivent être "collé" avec du mortier. Briques doit être aligné exactement dans les lignes verticalement et horizontalement ou le mur va tomber. Le mortier doit être remplacé périodiquement, ou le mur tombe. Si une brique n'est pas exactement la même taille que toutes les autres, il doit être encore précisées de mortier supplémentaires, ou - le mur tombe! Le maçon a tendance à maintenir le mur - le remplacement de mortier, etc - ou sur le mur tombe! Vie du mur est assez limitée en raison de l'usure des matériaux, donc finalement - le mur tombe! Maçon est assez compétent, pour autant que les briques de match et il a un apport continu de mortier et le temps pour effectuer les réparations.

Clés:

Briques = Les individus et leurs compétences

l'appui mortier = de chef d'équipe et les ressources humaines (compétences, évaluations, etc)

Maçon = chef d'équipe

Problèmes commencent souvent au stade du recrutement. Le recruteur (chef d'équipe ou manager) tend à mettre sur pied une description de travail globale, au lieu d'isoler des compétences spécifiques expert individuel qui sont requis pour le projet et sont très peu probable que toutes les compétences d'experts soit pour une personne. Vous n'avez qu'à regarder à l'annonce de recrutement moyen de voir les types de listes de compétences que les gens demandent à partir d'un délégué!
Les ressources humaines, puis établir une liste de compétences requis en fonction de cette information que tous les délégués doivent s'adapter à - et nous sommes bien sur la voie de la sélection de nos briques presque identiques.

Ce qui tend à se passer maintenant, c'est que vous avez une bonne équipe de «polyvalents», mais peu de gens avec des compétences d'experts passionnante dans toute chose. Donc ce que vous obtenez est une équipe qui est compétent mais pas exceptionnel et cela est devenu le modèle normal que les gens ont tendance à avoir pris l'habitude de. Ce type d'équipe est conforme à toutes les normes de l'entreprise «normes» et est beaucoup plus facile à manier pour chef d'équipe «A» qui est aussi peut-être pas un véritable expert et passionnant «leader».

Rappelez-vous - «Si vous faites ce que vous avez toujours fait - vous obtenez ce que vous avez toujours eu!
Au fil des années, j'ai connu trop de ces types d'équipes (et les chefs d'équipe) et je sais que cela peut se faire beaucoup mieux!

Le problème est alors aggravée par la mode des «compétences» et les «évaluations annuelles. Les gestionnaires et les chefs d'équipe sont dit d'évaluer leurs membres de l'équipe chaque année et de se concentrer sur l'amélioration de leurs «faiblesses»! POURQUOI?

Tout d'abord - à tout chef d'équipe qui attend un an pour signaler un problème à l'une de leur équipe ne devrait pas faire le travail! Communication et la rétroaction entre le chef et tous les membres de l'équipe doit être continu et ouvert à tous les temps.

Suivant - Pourquoi se concentrer sur l'amélioration de leurs faiblesses - tout ce que vous allez faire, c'est de se retrouver avec une collection de «cloner» les briques à nouveau! Ce que vous devez faire, c'est en insistant sur les aspects positifs membres de l'équipe et l'amélioration constante de leurs points forts - les compétences très engagé pour que vous les en premier lieu. Si vous avez quelqu'un qui est un programmeur brillant, alors vous voulez les aider à être un programmeur encore mieux dans l'intérêt du projet et l'équipe - une autre personne dans l'équipe a probablement bon rapport de l'écriture ou autre.
Différentes personnes sont bonnes à des choses différentes - l'utiliser, ne pas le supprimer!

3. Le modèle alternatif - pas nouveau mais ça marche!

Visualisez un «mur de pierres sèches» du type souvent utilisé pour les bordures des champs. Les pierres sont toutes les différentes formes et tailles - ils sont sélectionnés à partir de ce qui est disponible, dans le bon ordre afin qu'elles se chevauchent et monter les uns avec les autres parfaitement pour fournir un excellent positionnement.

Cela signifie que rien ne soit le «mauvais» de taille aussi longtemps que vous en trouver d'autres pour s'adapter autour de lui. Ce n'est pas grave si toutes les pierres sont parfaitement alignés tant ils ont tous maille pour donner la stabilité des murs.

Il n'ya pas de mortier dans le mur, c'est tout à l'habileté du maçon sélectionnant les pierres corriger en premier lieu parce que les pierres individuelles tous se soutenir mutuellement dans le mur complet. Le mur ne tombe pas pendant des siècles!

Le mur n'a pas l'air uniforme et jolie comme un mur de briques sur la surface, mais exerce en fait son «tâche beaucoup mieux. Le maçon doit avoir une vraie compétence dans le choix des pierres en forme de droit afin de s'assurer qu'ils s'agencent bien ensemble, en premier lieu, mais une fois qu'il l'a fait, l'entretien est minime!

Clés:

Stones = Les individus et leurs compétences

l'appui mortier = de chef d'équipe et les ressources humaines (compétences, évaluations, etc)

Maçon = chef d'équipe

La première chose qui est nécessaire avant de pouvoir recruter et former une équipe pour votre projet est un expert «couche de brique ou de Real Team Leader! (Pas un gestionnaire / coordonnateur ou animateur). Cela ne signifie pas quelqu'un qui se trouve avoir été dans l'entreprise la plus longue et l'on pense due à une promotion. Cela ne signifie pas quelqu'un qui peut écrire de bons rapports et de faire toute l'administration correctement - C'est quelqu'un qui peut amener les gens! C'est quelqu'un qui ne peut contrôler, amadouer, contraindre et faire tout le nécessaire pour amener les gens à se produire au mieux de leurs chaque fois que cela est nécessaire, en même temps gagner le respect de leur entourage qu'ils ont à traiter. Ils n'ont pas intimider, a ou "utiliser pour faire avancer les choses de leur position, les gens réagissent à leur façon naturelle et leur faire confiance. C'est pas une promotion, c'est un autre type de compétences et vous devriez regarder pour ce genre de personne à tous les niveaux de l'organisation.

Vous pouvez enseigner à quelqu'un à jouer du piano, mais pas tout le monde peut être un pianiste de concert haut - c'est juste une compétence que certains ont et d'autres pas. Le leadership est exactement la même - vous pouvez envoyer quelqu'un sur une «chefs d'équipe et bien sûr ils seront en mesure de passer par les mouvements de l'équipe de premier plan, mais ce que vous devriez chercher un« naturel »- quelqu'un qui a la capacité de vraiment les gens à mener.

Si aucun de vos employés présents se distingue comme ayant cette capacité - en dehors de chercher quelqu'un. Il ne vaut pas transiger sur cette position tout important - souvenez-vous besoin de quelqu'un pour mettre ce mur ensemble de manière efficace pour obtenir les meilleurs résultats!

Le chef d'équipe devrait ensuite être chargé de rassembler l'équipe - la sélection des points forts qui sont nécessaires à partir de différentes personnes et faire en sorte que leurs faiblesses sont couverts par d'autres personnes dans l'équipe, afin que vous mettons en place le mur de pierre »avec tous les les membres se soutiennent mutuellement. Comme l'équipe est de plus en plus, tous les membres de l'équipe devrait participer au processus de recrutement et d'entrevue - après tout, ils auront une idée de comment quelqu'un va s'inscrire dans le reste d'entre eux. En donnant à chacun une part de responsabilité pour la façon dont l'équipe est mis en place leur donne à tous une participation dans son succès.

Dès le départ il faut être honnête et ouverte communication entre tous les membres de l'équipe et le chef d'équipe. Il devrait y avoir aucun besoin de «évaluations annuelles. Le chef d'équipe doit être conscient en tout temps la façon dont leurs membres de l'équipe sont performantes dans des domaines différents, et dans un environnement honnête et ouvert membres de l'équipe eux-mêmes devraient être au courant des lacunes et de travailler à les résoudre. Une bonne équipe effectivement besoin d'un apport très peu d'entretien de la chef d'équipe et devrait très vite devenir autonomes, tout comme le mur de pierre.

Résumé

Donc, si vous envisagez la construction d'une nouvelle équipe, essayer de l'aborder sous un angle différent. Pensez aux gens, les compétences que vous souhaitez avoir des individus - pas les compétences dont ils n'ont pas, les compétences générales que vous voulez toute l'équipe d'avoir et comment tout cela pour vous donner une base solide. Choisir un «bon chef d'équipe» pour le maintenir et de mettre les idées contemporaines de «l'évaluation» et «compétences» derrière vous!
(Ne le dites à votre directeur des ressources humaines présente, sauf si elles sont couchés dans une pièce sombre!)

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Effective-Team-Building-Part-1---Another-Brick-in-the-Wall!&id=37146

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