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dimanche 23 mai 2010

Comment gérons-nous?

«La gestion est plus d'une dictature bienveillante, par opposition à une démocratie."
- Bryce's Law

J'ai évidemment touché une corde sensible dans quelques-uns de mes bulletins des dernières années, en particulier:

# 46 - La Mort de gestion - Octobre 17, 2005
http://www.phmainstreet.com/mba/ss051017.pdf

Octobre gestion Parenting # 47 - - 24, 2005
http://www.phmainstreet.com/mba/ss051024.pdf

# 48 - La première chose à faire, Let's Kill tous les compteurs de haricots - 31 Octobre, 2005
http://www.phmainstreet.com/mba/ss051031.pdf

Je tiens à remercier ceux d'entre vous qui ont inondé ma file d'attente de courrier électronique et
répondu à mon blog avec vos commentaires et observations concernant les
ces articles. À vous entendre, on dirait il ya peu de gestion
appliquées dans le domaine de la technologie de l'information ou dans la morale
monde en général. Je blague se référer à l'absence de gestion
le lieu de travail que la théorie de zéro (0), mais peut-être qu'il est temps de revoir les trois
théories admises de gestion et de voir ce qui est effectivement utilisée.

Les trois théories DE GESTION

Avant de commencer, n'oublions pas que toutes nos actions sont fondées
sur les perceptions de l'homme, qu'ils soient réels de fallacieux. Par conséquent, le
trois théories de la gestion sont fondés sur des perceptions, par exemple, la façon dont nous
percevoir le caractère de nos travailleurs. Si nous croyons que les gens vont agir ou de réagir
à certaines situations d'une manière spécifique, nous allons utiliser dans notre gestion
la philosophie, que ce soit la force brutale, la carotte et du bâton, ou de permettre le libre arbitre. À partir de
cette base, nous allons examiner comment les trois théories s'appliquent:

Théorie X («dictatorial de gestion") - Cette valeur est dérivée de «la science
Management », un concept bien illustrée par les études de temps et de mouvement d'un
fin du XIXe siècle ingénieur industriel du nom de Frederick W.
Taylor. Taylor a observé les travailleurs sous sa supervision à la Midvale
Steel Company de Philadelphie ont apporté leurs propres pelles de travailler indépendamment
de ce charbon de taille morceaux qu'ils ont à la pelle. Il a suggéré de
de gestion que l'entreprise fournisse des pelles correspondant à la taille
et le poids de la charge individuelle, ce qui augmente le montant total
de charbon chaque travailleur pourrait pelle dans une journée. L'efficacité et de la production,
la pierre angulaire de la théorie X, a conduit à la chaîne de montage et la production industrielle.

La philosophie de la théorie de la gestion de style X est basé sur l'avis de
la nature humaine en tant que:

1. Les gens ont une aversion naturelle pour le travail.

2. Les gens ont besoin d'être contraints, contrôlés, et menacé de la peine de les amener à faire des efforts adéquats de suite vers la réalisation des objectifs de l'entreprise.

3. La personne moyenne préfère être dirigé, souhaite éviter toute responsabilité, a peu d'ambition, et veut de sécurité les plus.

Les théoriciens maintenant demander combien de ce comportement est décrit
inhérente nature humaine et combien est un comportement appris de
patrons qui gèrent avec ces hypothèses. Peut-être le
hypothèses devenir auto-validation: les travailleurs qui sont toujours
traités par une gestion autoritaire comme s'ils étaient des paresseux,
tendance à se comporter de cette façon.

Théorie Y ("gestion participative") - La plupart des observateurs conviennent que
la philosophie de gestion Théorie Y a été dérivée d'une série de
expériences dans les années 1930 à l'usine Hawthorne Western électronique
à Chicago. Les employés ont été divisés en deux groupes: un «test» du groupe
qui ont travaillé dans des conditions changeantes d'éclairage et un «groupe témoin»
qui ont travaillé sous un éclairage constant. Lorsque le groupe test
conditions de luminosité améliorée, leur productivité a augmenté, comme
prévu. Mais ce qui a été mystifié les chercheurs une hausse similaire du
Lorsque l'éclairage de la productivité s'est aggravée. Pour compliquer les
mystère, la production du groupe de contrôle a augmenté lorsque le groupe test
ne. Il a été conclu que les deux groupes ont estimé la gestion a été donné
leur attention particulière et ainsi répondu à une amélioration
performance. Cette découverte de la gestion des relations humaines a été
appelé la théorie Y.

hypothèses Théorie Y représentent un bien plus positive
l'évaluation du comportement humain et a donné lieu à des milliers
des programmes de mentorat et de formation en gestion dans les années 1960 et
70, l'application de ce qui devait aider les gestionnaires à modifier leurs
hypothèses de la nature humaine à partir d'un X la théorie à la théorie Y
perspectives. Les prémisses fondamentales de la théorie Y comprennent:

1. Les dépenses de l'effort physique et mentale au travail est aussi naturelle que jouer ou se reposer.

2. Le contrôle externe et la menace de la peine ne sont pas le seul moyen pour amener les efforts vers des objectifs de l'entreprise. Les gens vont exercice d'auto-direction et la maîtrise de soi pour atteindre des objectifs qu'ils jugent important.

3. Engagement des objectifs est en proportion les récompenses liées à leur réalisation.

4. L'être humain moyen apprend dans de bonnes conditions, non seulement à accepter, mais à rechercher la responsabilité.

5. La capacité d'exercer un degré relativement élevé de l'imagination, l'ingéniosité et la créativité dans la résolution de problèmes reliés au travail est largement, et non restrictive, présents dans la population.

6. Dans les conditions de la vie industrielle moderne, la puissance du cerveau de l'homme moyen n'est que partiellement utilisé.

Théorie Z ("Groupe de participation") - Théorie Z a été introduite en
1981 par l'UCLA Professeur Dr. William Ouchi dans son livre du même
nom. Il est basé sur les observations d'Ouchi de la gestion japonaise
pratiques de l'époque. Fondamentalement, la théorie Z favorise employé
participation à la prise de décisions, ce qui augmente leur motivation
et la productivité. Ce style de gestion à long terme met l'accent sur
planification, la prise de décision par consensus, et neutre fidélité des employés et les employés.

Ouchi conclut que les gestionnaires japonais obtenu plus de
leurs employés que les gestionnaires des États-Unis, car toute la structure
de la société japonaise encourage la confiance mutuelle et la coopération. Cette
philosophie de gestion repose sur les hypothèses suivantes:

1. À long terme, durée de vie même, l'emploi devrait à la fois par les gestionnaires et les employés.

2. Les employés ont besoin de liberté et la possibilité de «grandir».

3. Les décisions devraient être des décisions de groupe impliquant les travailleurs et les gestionnaires.

4. Les subordonnés sont des personnes tout au travail (par opposition à être considérés comme des titres ou des unités de production).

5. La direction a une préoccupation largement répandue pour le bien-être subordonnés.

6. Une communication ouverte, à la fois verticalement et horizontalement, est la norme.

7. Il ya une confiance totale entre les groupes et les individus parce qu'ils ont tous les mêmes objectifs - le bien de l'organisation.

8. Coopération, et non la concurrence, est la base de relations au sein de l'entreprise.

Nous avons été la conduite des affaires au Japon depuis 1976 et ont
personnellement vu la théorie Z dans l'action. Par exemple, lorsque nous avons vendu notre
«Fierté» Méthodologies au Japon, nous aurions à faire plusieurs
présentations de vente à une seule société pour que toutes les parties concernées
parvenir à un consensus quant à savoir si c'était le bon cours de l'action
pour l'entreprise de poursuivre. Après plusieurs mois de délibérations, nous avons
finirait par obtenir un contrat. Comparez cela à des entreprises américaines où l'on
fera une présentation unique des ventes à la haute direction et à proximité
sur la vente dans quelques jours ou quelques semaines. Toutefois, au crédit des Japonais,
car tout le monde approuve l'achat, ils ont tous fait un effort
pour installer et utiliser, si ils ont échoué, ils "perdre la face." Occidental
gestionnaires, d'autre part, serait pousser le produit vers le bas peuple
gorge (à la théorie X), ce qui les méthodes étaient considérées comme la volonté
d'une seule personne et non la société globale. Par conséquent, lorsque le
gestionnaire a quitté la société, "Pride" suivie peu de temps derrière.

QUI est le meilleur?

La plupart des gestionnaires faveur théorie X, d'autres Théorie Y. Quelques-uns sont susceptibles de devenir
Théorie Z gestionnaires. La plupart, cependant, l'utilisation d'une combinaison des trois.
n'est pas «droit» de style de gestion parce que le style qui convient dépend de
le genre de personnes que vous employez et le type d'entreprise que vous dirigez.

Mais quelle est la tendance actuelle? Au cours de la seconde moitié du 20e siècle
il y avait un mouvement précis de la théorie X et la Théorie Y. Mais maintenant, il semble
le pendule oscille dans la théorie X. Comme indiqué dans mon "Bean Counter»
article, de mentorat et des programmes de formation des employés (une pierre angulaire de la théorie Y) est
en train de disparaître en tant que moyen de réduire les coûts. En outre, en vertu de la «Parenting
Gestion scénario, les employés plus jeunes besoin d'une surveillance beaucoup plus
et la direction, qui se prête à une philosophie de la théorie X.

Même la théorie Z au Japon montre des signes d'érosion. Bien que les Japonais
l'économie a bien fonctionné dans les années 1980, il a considérablement ralenti au cours de la dernière
quinze ans, ce qui provoque les Japonais à repenser la manière dont elles opèrent et de
exerçant une activité dans une économie mondiale en évolution rapide. les cadres japonais se rendre compte
ils n'ont plus le luxe d'attendre des mois pour faire une décision de groupe
et bien qu'ils veulent encore d'être fidèles à la main-d'œuvre, ils se rendent compte de certains
sacrifices sont inévitables. En outre, Merci à Hollywood et de l'Internet, les jeunes
Les travailleurs japonais ne partagent plus les mêmes valeurs que leurs prédécesseurs. Franchement,
ils ont ramassé beaucoup de mauvaises habitudes de travail de leurs homologues occidentaux. Concepts
tels que l'emploi à vie, loyauté envers l'entreprise, et beaucoup de travail évaporation lente
de la culture d'entreprise japonaise.

RETOUR à la perception

Comment nous choisissons de gérer les autres et comment nous choisir d'être gérés sont basées sur nos
perceptions. Par exemple, si nous croyons qu'une personne à être paresseux, nous appliquerons
un style théorie X de la gestion. Mais si nous croyons que les gens sont responsables,
prendre l'initiative, et ont réussi, alors théories Y et Z sont utilisées.

Comme je l'ai mentionné dans "Parenting de gestion,« un fossé entre les générations est devenue
entre la direction et la dernière génération de travailleurs. Gestion
perçoit les jeunes travailleurs d'aujourd'hui comme immature, désorganisé, indisciplinés,
et la responsabilité se dérober. Que cela soit vrai ou n'est pas indifférent. Il est perceptions
qui comptent. Pour cette raison, il ne devrait pas étonnant que la théorie X
pratiques de gestion sont à nouveau en hausse.

Pour les travailleurs plus jeunes qui sont aussi frustrés avec la direction
la gestion est avec vous, le seul conseil que je puisse dire est que vous faites une
effort concerté pour améliorer vos relations interpersonnelles et les communications
compétences. Si vous avez recueilli quelque chose de cet article, c'est que les apparences
sont extrêmement importantes. Votre apparence physique, les formes d'expression et
procéder à toutes jouer un rôle important dans la façon dont vous êtes perçu par la direction. Êtes-
vous quelqu'un qui est intelligent mais ne sait pas comment appliquer vos compétences, ou ne
vous avez une expérience reconnue pour la performance? En d'autres termes, il est
le temps de grandir. En tant que président Calvin Coolidge observée ans auparavant:

«Rien au monde ne peut prendre la place de la persistance.
Talent ne sera pas; rien n'est plus commun que les hommes qui succombe
avec talent. Genius ne sera pas, le génie est presque une récompense
proverbe. L'éducation ne sera pas, le monde est plein de instruits
épaves. Persistance et la détermination à elles seules tout-puissant.
Le slogan «Appuyez sur" a résolu et sera toujours de résoudre le
problèmes de la race humaine. "

CONCLUSION

La direction est plus d'une dictature bienveillante, par opposition à une démocratie. Il
fonctionne selon ses propres caprices. Si la direction veut être tyrannique, il
volonté. Si elle veut permettre la participation du groupe, il le fera. Et si elle choisit de ne rien faire,
il le fera. Mais comprendre cela, le style de gestion est basée sur ce que le gestionnaire
croit qui est bon pour l'entreprise et comment ils perçoivent leurs travailleurs. Parfois
les actions de gestion sembler étrange et sans justification. Mais il
peut y avoir des raisons très rationnel pour agir en tant que telle, peut-être pour des raisons stratégiques ou
des fins tactiques. Il ya peu, le travailleur peut faire dans ce qui concerne en dehors de
mutinerie, ce qui est rarement la bonne décision. Pour surmonter ce problème,
il incombe à la gestion pour promouvoir la fidélité et la foi dans le jugement.

La direction est des relations humaines, pas des nombres. Si un gestionnaire de stands par un
travailleur dans l'adversité, selon toute vraisemblance, il sera la construction d'une bonne
employé pour l'avenir de l'entreprise. En retour, l'employé doit s'engager
allégeance à la gestionnaire. Il ya des années, je me souviens Les Matthies, le légendaire
"Doyen de systèmes», m'a appris qu'un homme doit toujours être fidèle à son manager
alors qu'il est à son emploi. Si le travailleur n'est pas comme le directeur, il doit
soit réduire sa langue ou de sortir. Ce n'est qu'après que le travailleur a gauche, il devrait parler
corbeille de son gestionnaire et même alors, il devrait réfléchir à deux fois le faire.

Bas de ligne, le style du gestionnaire de la gestion est basée sur ses perceptions
de ses travailleurs, bonne ou mauvaise. Si le travailleur croit qu'il n'est pas traité
assez peut-être qu'il est temps de réexaminer ses relations avec le gestionnaire. Et
cet autre examen commence au miroir. Effectuez-vous assez de travail pour tout
débrouiller ou vous efforcer à atteindre? Préférez-vous qu'on lui dise quoi faire ou êtes-vous
motivé? Avez-vous vêtir de façon appropriée? Quelle est votre forme de discours
et les manières? Habitudes? Rappelez-vous, nous, les êtres humains agissent-sur notre
perceptions. Vous voulez savoir où vous allez dans l'entreprise? Demandez à
vous-même, «Comment vais-je perçu?

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-do-we-Manage?&id=209931

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