Techniques d'entrevue

Techniques d'entrevue.

Les 6 plus populaires des approches différentes pour mener des entretiens d'embauche sont les suivants:

1. L'entrevue structurée.

Les employeurs qui veulent s'assurer qu'ils couvrent tous les domaines importanat et obtenir toutes les informations importantes qu'il préfère. Un avantage de cette méthode est qu'elle vous permet de comparer facilement les candidats puisque tous ont été posées les mêmes questions de base.

Toutefois, le guide ne tendent à priver l'interview de spontanéité et de fait tous les entretiens similaires. Parfois, les enquêteurs sont si désireux de poser la question suivante sur le formulaire qu'ils ne respectent pas les réponses aux questions précédentes et, partant, ne parviennent pas à obtenir de précieuses informations. Parfois, des interviews deviendra souple et pas nécessairement poser toutes les questions sur le formulaire. Il s'agit d'un type très populaire de l'interview.

2. L'INTERVIEW SÉQUENTIEL. Dans ce type d'interview, une personne plus faible classement de la première société de tous les écrans des requérants. Si cela est jugé digne d'un examen plus approfondi, ils sont transmis à la personne suivante rang le plus élevé qui les interviews et décide de les transmettre ou de les embaucher. Cette méthode élimine ou de la procédure des personnes non qualifiées avant de prendre le temps d'un cadre supérieur.

3. L'INTERVIEW sérialisé. Le personnel / écrans département des ressources humaines les candidats évidents non qualifiés en fonction de lignes directrices spécifiques. Tous les candidats qui répondent aux critères de base sont retenus et interrogés par au moins deux representatives.These deux autres peuvent être des spécialistes des ressources humaines, le chef de service ou des membres du ministère qui a le poste. Aucun enquêteur ne peut rejeter personne. Chaque intervieweur compltes une fiche récapitulative pour chaque demandeur. Lorsque toutes les entrevues sont effectuées, les enquêteurs rencontrer, de confronter les feuilles summray et décider que les candidats à présenter au chef de service de la décision finale. Le grewatest limitation de cette procédure est qu'elle prend beaucoup de temps, coûteux et difficile de planifier (dépend de la disponibilité des personnes désignées à l'interview) une fois que vous réaliser l'entrevue est de ce type, il faut être patient pour les résultats.

4. L'entrevue individuelle. Au lieu d'avoir chaque entrevue compagnie d'un représentant des candidats séparément, un groupe de gestionnaires vous fera une entrevue dans le même temps. Ce sera effectuée dans une conférence avec un des experts agissant en tant que président. Après avoir développé des relations, les panélistes poser des questions. Ils ne suivent aucun modèle, les questions ne sont pas planifiées et spontanées. Suivi des enquêtes peuvent provenir de différents membres du groupe. Après l'entrevue, le débat portera sur les candidats et décider d'embaucher ou de ne pas embaucher ou même retarder sa décision jusqu'à ce qu'il a vu d'autres types de applicants.This entretien réduit au minimum les gestionnaires de temps prendra de leurs tâches habituelles et permet aux intervieweurs de base et des comparaisons commentaires ONA expérience uniforme. Attention à ne pas se laisser intimider par des entretiens panneau. Il est important que le demandeur de s'attendre à ce que ce sera un entretien du panneau et, éventuellement, être informé à l'avance qui sera assis sur le panneau. Toutefois, cette méthode n'est généralement pas utilisé pour la première entrevue, mais elle est plus susceptible d'être utilisé à partir de la deuxième entrevue.

5. INTERVIEW psychométriques. Tests psychométriques décrire arange d'exercices utilisés par les employeurs pour évaluer l'aptitude d'un individu ou de la personnalité. Utilisé correctement, le test donne un aperçu supplémentaire sur les candidats et vérifier les points qui sortent de l'interview. Psychmetric tests font habituellement partie d'un processus de sélection dans l'ensemble, que ce soit au centre de anassessment, ou au préalable lors de l'étape de l'entrevue.

Tests tests psychométriques - Capacité. mesure de tester la capacité d'une ou plusieurs des compétences suivantes: numérique, de raisonnement verbal, perception spatiale et le raisonnement schématique. Les tests utilisés dépend du type de rôle pour lequel vous êtes en cours d'évaluation. Vous pourriez faire mieux dans certains types de tests que dans d'autres.

Verbale et des tests numériques sont utilisées pour sélectionner les diplômés à un large éventail d'emplois, y compris la plupart des entreprises et des fonctions de gestion. schématique tests sont utilisés principalement pour l'informatique / IT emplois. La plupart des tests sont chronométrés et sont conçus de sorte que vous serez à la fois peu probable de les remplir et pour faire les choses. Si vous ne parvenez pas à terminer la majorité de l'épreuve, il sera difficile d'atteindre un score élevé. Obtenir le bon équilibre entre vitesse et la précision est importante. Le meilleur conseil est de travailler aussi rapidement et précisément que possible et d'éviter deviner juste au cas où notation négative est utilisée (ie le nombre de réponses incorrectes est déduit du nombre de codecs appropriés, pour donner un score net.) Les tests sont généralement achetés par des entreprises spécialisées, le recruteur décide alors la note de passage sera selon les exigences de l'emploi. Vous pourriez théoriquement assis exactement les mêmes réponses encore passer un et l'autre ne parviennent pas parce qu'ils donnent des notes de passage différentes.

Tests psychométriques - Tests de personnalité. Les employeurs utilisent parfois des tests de personnalité afin d'évaluer si vous avez les qualités personnelles pour le poste. rôles différents exigent des attributs différents. Vous pouvez répondre à des questionnaires de ce type exactement de la même façon pour différents employeurs et être acceptable pour l'un et pas l'autre. Parfois, vous êtes donné une série de staements et a demandé à l'occasion de celui qui est le plus (M) comme vous et tout le moins un (L) comme vous. La chose à retenir est de ne pas essayer d'anticiper les besoins de l'employeur. Il ya intégré des vérifications pour s'assurer vos réponses sont compatibles. Réponses honnêtement, il n'ya pas de bonnes ou mauvaises réponses. Où votre nad L M sera pour la suivante?

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Je ne pense pas que de temps perdu sur la planification.
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Je me sens mal à l'aise dans la société de personnes non conventionnelles.
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Si je suis fâché avec quelqu'un que je ne le montrent pas.

Combien de tests psychométriques sont utilisés dans la procédure de sélection. La partie que les tests se jouer dans le travail vous sera très variable. Pour certains employeurs, les résultats des tests ont une importance majeure, d'autres cherchent à les scores aux tests des candidats aux côtés d'autres preuves. Certains employeurs peuvent utiliser des tests sur 'off crème »candidats de haut score, mais pour beaucoup d'autres, il peut être suffisant pour vos scores pour relèvent, ou légèrement en dessous de la moyenne du groupe. Le plus tôt dans la procédure de sélection, vous êtes invité à passer un test, le plus influent, il sera à votre sélection éventuelle. Il est important de beging tests dans le cadre le mieux possible de l'esprit. Si vous ne vous sentez pas bien le jour d'une session de test, essayez de le réorganiser. S'il ya un facteur qui peut affecter votre performance (par exemple un handicap ou si l'anglais n'est pas votre langue maternelle) d'informer les testeurs à l'avance afin que cela peut être pris en compte.

6. Centres d'évaluation. Essentiellement, un centre d'évaluation est un endroit où un certain nombre de candidats sont réunis par un employeur pour l'évaluation. Il pourrait être locaux d'un employeur ou loué des locaux en dehors du milieu de travail. La gamme de l'évaluation est détaillé plus loin, mais surtout, pour l'employeur, il leur donne une chance de voir comment un candidat effectue non seulement individuelle, mais avec d'autres personnes. Généralement, ils prennent place après:

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Un examen d'un formulaire de demande ou CV.
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Une certaine forme d'évaluation initiale.

L'évaluation initiale est habituellement une entrevue (soit face à face ou au téléphone) ou, moins fréquemment, un test psychométrique. Les centres d'évaluation peut durer quelques heures ou jusqu'à deux jours, détaillées ci-dessous sont tous les éléments qui composent un centre. Habituellement, ils ne comprennent pas tout ce que nous mentionner. Soit vous serez envoyé un programme d'événements avant de se présenter ou recevra un quand vous arrivez.

Quoi porter pour le Centre d'évaluation Sauf dit expressément le contraire, s'habiller comme vous le feriez si vous étiez présent à l'entretien. Évidemment, si vous avez une nuit que vous prendriez un changement de chemise, etc Certaines organisations, comme les services d'urgence et des forces armées, auront l'exercice physique et vous dire quoi faire, vous assurer de lire attentivement les instructions de votre adhésion.

Frais de déplacement. Le paiement des frais travell est normalement mentionnée avant l'événement. Si ce n'est pas le cas, il est parfaitement acceptable de faire des recherches. Si les dépenses ne sont pas couvertes (pour les centres d'évaluation, ils le sont généralement), puis vous devrez prendre une décision sur si vous voulez / pouvez vous permettre d'aller d'une tête.