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vendredi 16 avril 2010

Quel est le problème avec les programmes de team-building?

Presque tous les professionnels des ressources humaines, spécialistes de la gestion et les chercheurs conviennent que les organisations qui réussissent sont caractérisées par le travail d'équipe efficace. Les organisations sont constamment conscience de l'importance de développer des équipes qui peuvent travailler de façon coordonnée, efficace et de façon créative. Avec une importance croissante sur la production de résultats communs et le succès se subordonnée à l'interdépendance du travail d'équipe, est devenue plus ou moins une nécessité.

Si vous aussi reconnaître la nécessité de développement de l'équipe, et la planification des activités à cette fin, vous devriez avoir une idée des pièges de l'esprit d'équipe, et comment s'y prendre. Il n'a pas d'importance si vous embauchez un consultant pour l'aider, ou vous diriger le processus de vous-même, si vous savez ce qu'il faut éviter, il ya de bonnes chances de votre réussite.

programmes de renforcement de l'équipe sont considérés comme un véhicule pour atteindre cet objectif. Toutefois, de nombreux programmes de team building ne générer les résultats droit parce qu'il ya des erreurs inhérentes à la conception et l'organisation de ces programmes.

Nous avons vu une énorme quantité de ressources va à l'égout dans les programmes de consolidation d'équipe en raison de certaines erreurs fondamentales. Il n'y a rien de mal à des programmes de renforcement de l'équipe si les éléments suivants sont pris en ligne de compte.

1. Manque d'intérêt de la part de la haute direction / leadership:

Nous n'avons jamais permettre à un dirigeant ou un chef de file dans un programme de team building pour rester à l'écart de toute l'activité. La meilleure façon de dommages à l'initiative apporte le chef de la direction ou chef officiel de l'équipe à la session en tant que spectateur. Nous sommes tout à décourager les observateurs. Il est regrettable que la direction passe parfois dans une entreprise d'équipe d'une manière quelque peu détachée. Le gestionnaire indépendant se penche sur le développement en équipe comme quelque chose de pas pour lui. Il pense que cela va aider les autres à changer, mais il n'en a pas besoin.

Après avoir fait de nombreux programmes de consolidation d'équipe, je suis arrivé à la conclusion que, souvent, la personne la plus influente dans la majorité des équipes est le chef officiel ou le gestionnaire. Qu'on le veuille ou non, vous a donné le ton pour l'équipe, que ce soit intentionnellement ou non.

Il est évident que l'efficacité des équipes ne peuvent pas être améliorées si le gestionnaire est disposé à examiner sa contribution à l'équipe. La direction a en général pour changer aussi.

Au cours d'un programme de team building des dernières années, nous avons rencontré le PDG d'une société, qui a été en effet un véritable modèle dans le programme. Il a répondu en disant: «Si vous n'êtes pas prêt à entendre les employés comment votre comportement impacts de l'équipe (positivement ou négativement), ne fais pas de team-building. La pire chose que vous pouvez faire est de démarrer le processus et de refuser de reconnaître que vous êtes un joueur clé dans le processus. "Il était bourru une source positive de l'énergie et la motivation pour le reste de l'équipe.

2. Aucune analyse des besoins avant le programme

Deux équipes ne peut jamais être la même. C'est pourquoi chaque programme de construction d'équipe doit être différente. Je n'ai pas vu toutes les équipes dans mes programmes qui sont exactement les mêmes. Les équipes ne sont jamais semblables. Chaque équipe est différente avec les forces et les faiblesses distinctes. Par conséquent, l'activité de team building doit s'appuyer sur ces forces et faiblesses spécifiques adresse. Sans connaître ces forces et les faiblesses, le chef d'équipe court le risque d'utiliser un processus qui sera sans importance ou inutile, entraîne un manque de crédibilité pour le processus, et pour l'initiateur qui est le plus probablement vous.

Analyse des besoins devrait précéder toute initiative de renforcement de l'équipe. Elle est la première étape dans le processus. Si vous embauchez un consultant extérieur, insistez pour qu'ils procéder à une évaluation approfondie équipe comme la première étape. Sans analyse, vous finirez par aller nulle part. Nous avons un processus en trois étapes de personnalisation, première étape de ce qui assure l'évaluation complète de l'efficacité des équipes.

3. Aucun modèle d'équipe

Les gens qui mènent un processus d'équipe normalement se concentrer sur un seul aspect du fonctionnement de l'équipe. Peuvent-ils se permettre d'ignorer complètement de nombreux autres éléments qui sont essentiels à l'équipe de la réussite et l'efficacité? Probablement pas. Team building n'est pas si simple. Nous savons tous que comme une équipe de la chaîne n'est aussi forte que son maillon le plus faible.

Il est rare qu'une équipe profitera en se concentrant sur un seul aspect du développement de l'équipe quand ils ont besoin de passer par la gamme complète de développement d'équipe. En fait, ce qui peut arriver est que le processus de l'équipe à une dimension de construction peut augmenter la frustration, et de détruire la crédibilité du processus.

Nous nous souviendrons de la nature multidimensionnelle de la dynamique d'équipe, nous ne devons pas oublier l'importance d'un modèle de la façon dont les équipes de fonction? Cela permet aussi de nous concentrer sur les domaines entraînant un déclin de l'efficacité de l'équipe.

Il est extrêmement important de savoir ce qui ne nécessite une équipe efficace? Nous devons nous assurer si les objectifs et la mission sont clairement énoncés et compris, le talent et les compétences requises pour atteindre les objectifs identifiés correctement, la compréhension des procédures, des normes et le décorum interpersonnelles est pleinement acceptée. Il est tout aussi important qu'un système de renforcement et de célébration avec une perception claire de la contribution des équipes à l'éthique de l'organisation de la société.

4. Focus sur l'intervention à court terme:

Une autre raison de l'échec est l'absence de stratégie à long terme pour le développement de l'équipe. Les gestionnaires organisent souvent pour une retraite ou de team-building par jour, sachant pas exactement l'avenir à long terme pour l'équipe. C'est la raison pour laquelle une journée de plein avec les résultats du plaisir dans un versez brève motivation qui s'estompe rapidement.

Plus d'une fois les équipes mettront en lumière les questions qui ne peuvent pas être résolus au cours de cette journée. Le résultat est encore plus de frustration et le manque de fiabilité. Planifier une stratégie à long terme pour le renforcement de l'équipe. Nous vous proposons de planification pendant au moins une année complète.

5. Missing l'équipe d'évaluation:

Après le programme, nous commençons généralement en supposant que les choses s'améliorent sans mettre en place un mécanisme d'évaluation régulière du fonctionnement de l'équipe. Si vous croyez que l'esprit d'équipe est un processus à long terme, alors que vous (et membres de l'équipe) ont besoin de savoir si il est réussi ou non.

Vous devez comprendre que le processus d'amélioration de l'équipe est rarement sans heurts. Il ya toujours des bugs, mais le chef d'équipe doit être en mesure d'identifier les obstacles afin que l'équipe peut travailler à les éliminer. Il est fortement recommandé que vous plan d'évaluation régulière des progrès de l'équipe.

6. Faire les choses ensemble en interne:

Team building en général ne réussiront que si les conflits et les problèmes peuvent être portés au grand jour et traités correctement. Un climat de blâme, la défensive, et le manque de capacité de composer avec le conflit ne permet pas aux équipes de donner et de recevoir une rétroaction constructive dans un environnement sûr.

Il ya des moments où un consultant extérieur peut être nécessaire. Alors qu'il était consultant peut apporter des compétences spécialisées qui font défaut dans l'organisation, la raison la plus importante pour l'aide d'un consultant extérieur, c'est que "l'étranger" n'a pas d'histoire de l'organisation, sans idées préconçues, et peut-être plus de crédibilité que celui qui est perçu comme avoir son propre agenda.

Décider d'embaucher un consultant extérieur pour l'aider peut vraiment aider. Cependant, l'équipe ne doit pas devenir trop dépendant du consultant. Finalement, l'équipe a à développer la capacité d'améliorer ses propres.

Le minimum que j'aurais de vous après la lecture de cet article est que vous restez loin de ces erreurs en décidant de mener toute activité de team building, ou embaucher quelqu'un pour faciliter l'esprit d'équipe.

Nul esprit d'équipe est pire que ne rien faire. Mal pensé efforts sont susceptibles d'augmenter la négativité, de réduire fonctionnement de l'équipe, et de l'assiette à la crédibilité de la gestion. Votre crédibilité personnelle en tant que gestionnaire dépend beaucoup de votre prendre les bonnes décisions d'équipe dès le premier jour. Ce sera également l'impact de la mesure dans laquelle vos employés ont confiance en vous.

Soigneusement conçu programme de team building sera certainement améliorer votre image et la réputation positive. À la fin d'un programme de team building, j'ai vu la tête des RH d'une entreprise avec des larmes dans les yeux en disant. "Je pleure parce que pour la première fois dans ma carrière quelqu'un a apprécié les efforts déployés par le département RH".

Bien pensé programme de team building peut vous aider à gagner plus de respect, de crédibilité et la réputation de l'entreprise. programmes du Plan d'équipe ainsi. Soigneusement la conception équipe initiative. Vos efforts pour faire ressortir le meilleur dans l'équipe produira souhaité récompenses pour vous et l'équipe.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://www.articlesbase.com/team-building-articles/what-is-wrong-with-teambuilding-programs-1071633.html

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