Gestion du changement et stratégies de communication des employés

Si votre stratégie de communication avec les employés de communiquer le changement met l'accent sur des plans de communication des parties prenantes, un site intranet, forums chef de la direction et le personnel des bulletins d'information par e-mail en rester là. Vos efforts sont axés sur l'information, pas de communication et de la probabilité de participation des employés dans le changement est à distance.

Mon intérêt pour la communication avec les employés est de distinguer entre les communicateurs utiliser des outils qui informent et les stratégies qui engagent des employés et donc les résultats impact sur les entreprises. Le problème est qu'il semble y avoir confusion sur le marché où les rôles sont annoncés pour "gestionnaires du changement" lorsque l'organisation est vraiment à la recherche d'une communication interne professionnelle n'est pas un praticien de changement.

Alors, quelle est la différence?
Eh bien clairement à la fois outils d'information et l'engagement sont importants. Un professionnel de la communication interne met l'accent sur les moyens de répandre des informations et, dans certains cas créer un dialogue, y compris:

- L'intranet d'entreprise
- Les bulletins d'information du personnel
- E-mails
- Fournir des informations pour les gestionnaires de leurs équipes face à face
- L'organisation de forums de personnel pour le chef de la direction
- Kits d'information pour les superviseurs et chefs d'équipe

Alors que toute cette activité est importante et apporte le soutien que les employés doivent savoir ce qui se passe. Mais, et c'est une distinction importante, tant pis si vous dites aux gens ce qui se passe, va changer leur attitude et donc modifier leur comportement? D'après mon expérience qui est dans de nombreux secteurs, les industries, les rôles professionnels et tous les types de programmes de changement que j'ai à dire non. Et c'est là le problème, quand un chef de la direction et l'équipe exécutive pense que le «changement» qui va se passer parce qu'ils ont engagé quelqu'un pour communiquer les changements qui se produisent et puis quand il n'y a pas d'impact sur les activités ou les résultats qu'ils recherchaient, ils sont déçus .

Pensez-y de cette façon. Les fumeurs acheter un paquet de cigarettes, les avertissements de santé figurent sur l'emballage et pourtant, nous voyons des gens intelligents et lettrés continuent à fumer, paquet après paquet. La seule fois où ils ont vraiment s'engager à changer leur attitude envers le tabagisme et, par conséquent le comportement, c'est quand ils sont dans le bureau de médecins et ils sont personnellement confrontés à un risque pour la santé. Et puis, Aha! ils finissent par l'obtenir.

Alors, comment pouvons-nous utiliser cette analogie lorsque nous attacher à communiquer le changement? Regardons cet exemple. Une organisation veut communiquer les résultats financiers pour les employés et l'approche habituelle consiste à afficher le rapport annuel des employés sur l'intranet. Mais cette fois ils ont besoin pour faire quelque chose de différent, ils souhaitent que leurs employés à comprendre pourquoi l'entreprise a besoin d'améliorer et de ce que les actionnaires fonder leurs décisions sur. Ils ont donc décidé de lancer gratuitement des séances d'information du midi de leurs employés sur la façon d'investir dans le marché des actions et les ont gardés pendant une heure par semaine pendant quatre semaines. Les sujets ont progressé de comprendre la part de marché, les catégories de sociétés cotées etc jusqu'à la dernière semaine ils ont examiné les rapports annuels. Ainsi, dans cette session finale, ils ont été l'examen des rapports annuels et est arrivé à la dernière de la session et après la lecture à travers les données de la question a été posée de salariés, alors qui serait d'investir dans cette entreprise, peu lever la main. Et vous l'avez deviné, la société a été de leur entreprise et avec un collectif Aha! les employés ont finalement reçu le message.

Comme dans le cas présent, un programme de transformation, y compris de grandes ressources humaines, la formation et des initiatives opérationnelles a été élaboré pour construire sur ce point.

Voici donc le message important pour tout programme de changement. L'information est importante, les employés doivent savoir ce qui se passe, quand, pourquoi, qui, quoi et par qui. Cependant, tout aussi important quand il s'agit de changements organisationnels, les employés doivent être impliqués dans le processus pour être vraiment engagés. C'est là que les professionnels de changement doivent se concentrer sur les Aha! moments et engager les employés dans le processus de changement.