Formation et le développement et la stratégie organisationnelle chez Marks and Spencer

Introduction

La formation et les politiques de développement à examiner seront celles de Marks and Spencer (M & S). C'est l'une des plus prospères du Royaume-Uni entreprises de détail avec plus de 60 000 employés dans ses magasins et de nombreux aile dans la région. Formation et développement s'inscrit dans le cadre de sa stratégie d'organisation surtout parce que la société a été caractérisée par l'expansion de nombreuses fois sans et dans la région. Par conséquent, il est nécessaire de fusionner les compétences organisationnelles, les connaissances et la culture avec les nouveaux défis et exigences. Marks and Spencer a besoin d'utiliser la formation et le développement en grande partie parce qu'il évolue dans un secteur hautement compétitif de vente au détail. Par conséquent, il est nécessaire de veiller à ce que la société reste en avance sur la concurrence. Gestion rendu compte qu'il n'y a pas de meilleur moyen d'y parvenir, plutôt que par l'utilisation de la formation et le développement. (Paisley, 1999)

Modalités de chez M & S seront mesurés dans le contexte des «meilleures pratiques» des modèles. Le modèle est basé sur la conviction que lorsque les organisations d'adopter certaines stratégies de ressources humaines, ils sont capables de faire leurs employés très motivés. Par conséquent, ces employés deviendront plus efficaces et qu'elles contribueront à la réalisation de l'avantage concurrentiel au sein de l'organisation. Bonne pratique s'applique à divers secteurs qui comprennent la rétention des employés, amélioration de la performance, améliorer et promouvoir la formation et le développement, le renforcement de la culture d'entreprise, l'application de la structure organisationnelle et aussi dans la détermination des coûts salariaux. Toutefois, aux fins du présent rapport, nous allons surtout mettre l'accent sur la formation et le développement.

Méthodes de collecte des données

La recherche se concentre principalement sur l'utilisation de sources de données secondaires. C'est parce que secondaire sam. donne une image globale de la situation chez Marks and Spencer. Il permet d'obtenir toutes les informations pertinentes à la question de recherche et de compiler les à venir avec de nouvelles réponses. Si les sources primaires comme des entrevues ont été utilisés, il aurait été difficile de voir l'image globale que les résultats sont principalement centrée sur la personne. (Schutt, 2006)

Les données secondaires permet des comparaisons entre les différents éléments de la recherche qui, autrement, auraient été trop complexes à collecter à partir de sources primaires. Par conséquent, il ya des résultats très précis qui sortent de l'utilisation d'une telle source de données. (Banta, 2007)

Toutefois, il ne faut pas sous le regard des inconvénients de cette méthode de collecte de données. Tout d'abord, il ne permet pas la progression de l'élaboration d'une question de recherche, la collecte de données et de formuler une hypothèse pour la question. A côté de cela, on peut utiliser des sources qui ne sont pas assez fiables. (O'Sullivan & Rassel, 2001) Cela a été minimisé par collage à des sources vérifiées, comme des revues spécialisées et journaux. Les sources secondaires peuvent parfois être biaisée lorsque la source d'origine avait certaines intentions. Par exemple, il peut y avoir certaines organisations qui exagèrent leurs parts de marché. Toutefois, dans la recherche, ce biais a été minimisé par l'utilisation de sources écrites par des personnes autres que M & employés ou des intervenants. (Mochmann, 2007)

Evaluation de la formation et les politiques de développement au sein de Marks and Spencer

Stratégie d'entreprise au sein de M & S

Marks and Spencer dirigeants croient que la formation est tout à fait une partie instrumentale de leur activité. C'est parce que la formation donne aux membres de l'organisation avec les connaissances, les aptitudes et les compétences commerciales nécessaires par l'entreprise de vente au détail. Ces chefs de file passer à ajouter que la plupart des employés de devenir plus efficaces après avoir terminé leurs programmes de formation. Par la suite, ces salariés sont motivés pour bien travailler. Ils croient également que la formation contribue à la plupart des membres du personnel dans leurs capacités décisionnelles. (Le temps de 100, 2006)

Développement au sein de l'organisation joue un rôle important dans la réalisation de l'avantage concurrentiel. C'est parce que le développement donne aux employés la possibilité d'atteindre l'un ou l'ensemble des aspects suivants;

s-'employé besoins

ambitions s-employé »

-Employé aspirations de carrière s

On peut donc conclure que la formation contribue à l'organisation tandis que le développement est essentiel à l'employé. Toutefois, certains de ces avantages sont finalement échangé par les deux parties. (Paisley, 1999)

Mais avant que l'on peut analyser la formation et les politiques de développement et de leur efficacité, il est nécessaire de savoir ce que Marks and Spencer stratégie d'affaires est. Il ya trois aspects qui se démarquent dans leur stratégie commerciale. Le premier est d'accroître la valeur pour l'argent. Marks and Spencer veut faire en sorte qu'elles permettent d'obtenir des biens et des services qui ajoutent de la valeur par rapport à la clientèle. Formation et développement contribuera grandement à la réalisation de cet aspect de leur stratégie d'entreprise par l'amélioration des compétences en affaires. Les détails concernant la réalisation de cet objectif doit être examinée par la suite. (CIB, 2001)

Le deuxième aspect de M & S la stratégie d'entreprise fait des investissements dans les différents éléments de l'entreprise. Marks and Spencer estime que l'entreprise ne peut réussir après avoir réussi toutes les sections plus petites de manière efficace. Le stock de maintien de l'article est tout à fait contribué à l'efficacité de fonctionnement de l'entreprise. L'équipe des ventes permet de s'assurer que tout va bien dans la section des sorties de l'entreprise de vente au détail. La société estime que si ces secteurs à améliorer leur production globale, alors les avantages ne profitent vers le reste de l'entreprise. Formation et développement est tout à fait joué un rôle dans ce domaine parce que les employés au sein de ces différentes parties de l'entreprise peut être considérée comme une partie de l'investissement. La formation sera de fournir les compétences techniques nécessaires pour atteindre cet objectif. (Le temps de 100, 2006)

Enfin, la Société vise à fournir un meilleur service client. Ils estiment que lorsque les clients se sentent les bienvenus au sein de la société, ils seront encouragés à revenir et acheter d'autres articles. Il convient également de noter que cette partie de leur stratégie d'entreprise ne peut être atteint lorsque les membres du personnel n'ont pas les outils nécessaires pour fournir des soins à la clientèle. Formation et perfectionnement des employés enseigne les habiletés de communication nécessaires pour fournir des soins à la clientèle. Par conséquent, il y aura un meilleur rendement auprès des consommateurs. (Paisley, 1999)

Dans l'ensemble, Marks and Spencer pense que la formation et le développement est utile dans tous les aspects de l'entreprise. Ils se regardent comme un investissement. En outre, ils affirment qu'elle permet aux employés la capacité pour s'adapter à ions bien avec les stratégies d'organisation, car chaque personne est doté des compétences techniques nécessaires pour vaquer à leurs activités quotidiennes. Dans cette optique, la formation et le développement contribue à la réalisation de la gestion de la succession. Ce dernier terme signifie préparer les employés pour les rôles futurs, particulièrement dans le cas où ils obtiennent des promotions ou de déplacer de position en position. (CIB, 2001)

La fusion de la formation et de développement avec la structure organisationnelle

Marks and Spencer avait déjà une structure complexe de l'organisation. La plupart du temps, les questions ont dû passer à travers un certain nombre de personnalités faisant autorité. Par conséquent, la prise de décision a été assez lente et très peu qui pourrait être fait à n'importe quel moment. La Société a décidé de mener un processus de déstratification. Ici, la plupart des couches au sein de l'organisation ont été éliminés, de sorte que, la société dispose désormais d'un allégement des structures. Cela implique qu'il ya de nombreuses personnes qui ont maintenant de nouvelles et plus de responsabilités.

Pfeffer (1998) est l'un des auteurs les plus reconnus sur le modèle des meilleures pratiques. Il estime qu'il existe un lien direct entre le type de structure organisationnelle adoptée par certaines entreprises et le niveau de l'efficacité de l'entreprise réalise. Il croit qu'il devrait y avoir moins de couches et les organisations doivent évoluer vers des systèmes basés par les pairs. Dans ce système, il ya moins de hiérarchie et de la prise de décision est également décentralisée. Pfeffer (1994) estime que les organisations dans lesquelles le travail d'équipe est impliquée en général de meilleurs résultats et sont capables de maintenir leur avantage concurrentiel.

La nouvelle structure organisationnelle signifie que la plupart des employés avaient à rendre compte de la décision prise. En outre, il est également nécessaire de prendre ces décisions rapidement car il ya beaucoup de choses que un seul employé a été prévu de le faire. Formation et développement est donc nécessaire de veiller à ce que ces employés peuvent entrer dans la nouvelle structure organisationnelle. Il convient de noter que la plupart des rôles prises au sein de M & S sont spécialisés. Par conséquent, les employés doivent être habilités par leur enseigner de nouvelles compétences dans leur nouveau domaine ou de carrière. Certains de ces nouveaux rôles et fonctions que les employés ont à faire comprendre;

fonctions de marketing *
d'achat d'actions *
tâches de comptabilité *
* La gestion de stock

Toutes ces tâches doivent avoir des superviseurs. En fait, la plupart des salariés repris par Marks and Spencer dans leurs programmes de formation et de développement sont généralement ceux-là qui va occuper des postes de direction. Ci-dessous est une illustration des changements qui ont été menées au sein de l'organisation. Ces nouveaux changements besoin de plus de responsabilités donc plus de formation et de développement.

Source: The Times 100 (2006): Marks and Spencer: Avantages de la formation et le développement; le quotidien The Times, MBA Publishing

En raison des changements dans la structure organisationnelle, il y avait un besoin pour les gestionnaires précédents à prendre des dispositions pour leur remplacement. Cela signifiait qu'il y avait à une sélection des meilleurs individus qualifiés pour les postes disponibles. Mais c'est quelque chose qui ne peut pas se produire de n'y avait pas de forme de la formation dispensée par l'entreprise de garder les employés prêts pour les changements et les défis futurs.

préconise les meilleures pratiques telles que Morgan (2001) estiment que la formation et le développement d'avoir un intérêt pour une organisation, les employés doivent être autorisés à pratiquer les compétences acquises à partir de cette formation. Il croit que la formation permet aux employés de disposer d'une autonomie dans leurs domaines de travail et de s'assurer qu'ils sont efficaces dans leurs positions spécifiques. Par conséquent, ce principe des meilleures pratiques a gagné en popularité au sein de Marks and Spencer parce que l'entreprise permet à ses employés à la pratique des compétences acquises par la formation.

La fusion de la formation et le développement de compétences

Marks and Spencer croit savoir qu'il existe certains besoins qui sont propres à des individus différents. Ils identifier ces besoins et donner à ces personnes une formation spécifique qui leur mode de vie plus privée. C'est la raison pour laquelle la plupart des gestionnaires de la chaîne de vente au détail soumis à des durées différentes en fonction de leur niveau. Voici comment M & S réalise cette (Le temps de 100, 2006)

Type de niveau

Période de formation

les gestionnaires de stagiaires de niveau A

24 mois

Les diplômés qui sont fraîches en provenance de l'université et n'ont aucune expérience de vente au détail

12 mois

Les cadres expérimentés de prendre des positions pour la première fois en M & S

Maximum de 3 mois

La Société est consciente qu'il est important de donner aux nouveaux employés une orientation appropriée dans la Société, indépendamment du type de fond qu'ils avaient. préconise les meilleures pratiques pense que cette disposition de la bonne orientation des processus a un aspect symbolique de l'. Pfeffer (1994) ajoute que les employés se sentent valorisés lorsqu'ils entrent dans une telle entreprise, où il semble y avoir le souci de tous les membres du personnel. Ils se rendront compte que l'organisation est une une élite et qui est a des attentes élevées pour ses employés. Cela va un long chemin en veillant à ce que la plupart de ces employés sont motivés de travail o depuis qu'ils se rendent compte qu'ils doivent accomplir.

Identification des besoins de formation et le développement

Normalement, l'entreprise a besoin pour déterminer où il ya des besoins de formation. Il mène donc le profilage des compétences. Cela implique que la Société identifie les lacunes de compétences des entreprises se trouvent et se réunit ensuite à ces besoins en prenant des employés grâce à la formation. La Société réalise que les différents postes exigent des compétences techniques. Les employés doivent se familiariser avec les compétences en affaires, comme la gestion des ventes, gestion d'équipe et la gestion financière. D'autre part ils ont aussi besoin d'avoir une bonne communication, les techniques d'influence, la prise de décision et les capacités techniques de direction d'entreprise. Tous les derniers besoins sont couverts en vertu de la section des affaires compétences de leurs programmes de formation.

Selon les théories les meilleures pratiques telles que l'équité et la théorie de l'espérance, il devrait y avoir une relation entre ce que les entreprises donnent et ce que les employés mis dans l'organisation. Adams (1965) affirme qu'il devrait y avoir équité au sein de l'organisation en termes de reconnaissance de leurs efforts. Les employés doivent donner des récompenses différentes pour les différents niveaux d'entrée. Dans ce cas, lorsque les employés sont sortis de leur manière d'acquérir des compétences nécessaires et les compétences commerciales nécessaires pour l'emploi, il devrait y avoir aucun besoin de s'engager dans la formation de nouveau. Toutefois, si les employés ont mis un minimum d'efforts dans l'acquisition de compétences, ils devraient suivre une formation approfondie. Ce principe a été respecté par M & S.

Voici un exemple de la façon dont les profils de compétences sont menées par la société. Si un employé a appelé Grace a fait son chemin dans l'organisation essaie de trouver un poste au sein de l'entreprise. Il se trouve que Grace a une certaine expérience dans le secteur du détail. Elle a un travail dans un magasin tout aussi occupés et a un certain nombre de compétences. Tout d'abord, Marks and Spencer mettra en avant les compétences techniques nécessaires pour devenir directeur commercial dans l'affaire Marks & Spencer. Il s'agit notamment de l'équipe des systèmes de gestion, techniques de gestion financière, les méthodes de gestion des stocks, des outils de gestion de service, la manutention de marchandises générales et de gestion de vente. Mais s'il arrive que le requérant a des capacités minimales dans toutes les compétences ci-dessus à l'exception de la gestion financière, alors qu'elle aurait à faire de la formation dans les sections manquantes. (CIB, 2001)

De même, l'entreprise met toutes les techniques nécessaires dans le cadre des compétences des entreprises. Ces comprennent généralement, le changement et l'innovation, le sens commercial, établissement de l'orientation, la prise de décision des capacités, la gestion des personnes, la communication et la gestion de l'ambiguïté. S'il arrive que Grace n'est pas compétent dans quelques-uns des aspects, alors elle aura à participer à la formation dans ces domaines spécifiques.

Suivi de la formation

La Société effectue normalement des examens du rendement de certains afin de s'assurer que la formation, ils ont procédé a été efficace. Cela se fait normalement après une période de six mois. Les gestionnaires hiérarchiques sont ceux de cette responsabilité. Ils parlent généralement de la performance avec l'employé concerné. Normalement, ces performances sont accumulés au cours de l'année et ensuite comparés aux normes de performance pour le département. La société justifie cette mesure en affirmant que les évaluations de rendement révèlent des lacunes dans les départements de l'organisation et ils ont la place pour amélioration.

Plus tard, la société donne aux employés la chance de discuter des ambitions de carrière. mangeoires ligne normalement mener ces discussions dans le but de forger des objectifs de carrière pour l'année suivante en fonction des performances de l'année précédente. réclamation de M & S que cela les aide dans le maintien d'un personnel motivé. Les gestionnaires de l'entreprise sont suppose de créer un profil de planification de carrière ici, ils utilisent les résultats des examens du rendement sous forme de venir avec les prochaines cibles. Les membres du personnel eux-mêmes qui sont censées déterminer où se situent les besoins de formation.

préconise les meilleures pratiques telles que Hertzberg (2001) estime qu'il devrait y avoir certains facteurs au sein d'une organisation qui conduisent à la satisfaction au travail. Il identifie l'un d'eux comme donnant aux employés de place pour la croissance et l'avancement au sein de l'organisation. Cette partie a été couverte très bien par M & S, puisque les employés des entretiens avec les gestionnaires hiérarchiques servir de plateforme pour la croissance de carrière. Kohn (1993) estime que l'employé devrait être compte tenu de l'incitation à participer aux décisions qui affectent leur vie dans l'organisation. Encore une fois, Marks and Spencer a suivi ce principe en encourageant les employés à contribuer aux discussions sur leur cheminement de carrière

Formes de formation disponibles à M & S

Marks and Spencer offre soit au travail ou de formation professionnelle. Dans la formation professionnelle, les employés sont généralement attachés à une crèche dont les compétences qu'ils aimeraient à analyser. En faisant cela, les employés peuvent voir d'eux-mêmes ce qu'il faut pour réussir dans une certaine position. En outre, sur la formation professionnelle peut également être fait sur une base concrète. Ici, les employés reçoivent une formation spéciale en participant à des équipes de projet. Ils sont en mesure d'améliorer certaines de leurs compétences d'affaires et les compétences techniques tout en faisant ces projets. Un autre aspect de la formation professionnelle au sein du détaillant est la question du coaching de performance. Ici, les employés et les gestionnaires en ligne trouver des moyens d'améliorer une performance donnée aux employés, dans le contexte de leurs évaluations du rendement. Ils travaillent généralement sur les faiblesses mises en évidence par les études de performance et de vernis sur ces zones. (Paisley, 1999)

Au large de la formation professionnelle se fait par les employés en dehors de la Société. Parfois, les employés sont en mesure d'utiliser des classeurs comme une ressource précieuse dans l'amélioration de leurs compétences. En outre, ils peuvent utiliser les ressources à leur disposition l'atelier sur une base régulière. Les employés devraient également obtenir des renseignements auprès de M & S intranet qui est pertinente pour y domaine de spécialité. Par conséquent, leurs compétences se sont améliorées.

Conclusion

En résumé, nous pouvons dire que Marks and Spencer utilise les évaluations de rendement comme la plate-forme pour la détermination des besoins en formation dans l'entreprise. Dans ces études de performance, ils utilisent deux paramètres pour mettre en évidence les points forts des employés et des faiblesses. Le premier est des compétences techniques d'un employé et le second, leurs compétences commerciales. C'est sur cette base contre lequel les employés recevront une formation et par conséquent améliorer leurs capacités. Après la formation, des examens aient lieu au bout de six mois, ce qui constitue la base du développement de carrière pour le salarié. Normal, les gestionnaires hiérarchiques en discuter avec les membres de leur personnel et ensemble, ils forgent des idées pour la carrière de l'employé. (Le temps de 100, 2006)

Toutes les techniques ci-dessus utilisés par Marks and Spencer sont en ligne avec les meilleurs principes de la pratique. Tout d'abord les meilleures pratiques exige qu'il y ait des structures d'organisation de soudure dans l'entreprise afin d'encourager le travail en équipe. C'est exactement ce que l'entreprise a fait, il a inclus ce dans le cadre de sa stratégie. La prise de décision n'est pas aussi centralisé que c'était le cas avant ce qui nécessite le besoin de formation et de développement. Meilleurs défenseurs pratique croyons également que les employés doivent se sentir valorisés au sein de leur organisation grâce à des incitations certain travail. Lorsque les employés sont donnés espace pour se développer et de renforcer dans leur carrière, ils seront satisfaits de leur lieu de travail et fera de son mieux pour maintenir une bonne performance. Encore une fois, c'est un principe que Marks and Spencer a respecté. (Pfeffer, 1994)

Enfin, les défenseurs des meilleures pratiques crois aussi que les employés devraient avoir le mandat de prendre part aux décisions qui touchent leurs activités au sein de l'organisation. C'est pourquoi M & S donne normalement employés la chance de participer aux décisions concernant leur place dans l'organisation. Leur cheminement de carrière sont déterminés par les employés eux-mêmes sous la supervision des responsables hiérarchiques.