Rendement et la rémunération

L'une des questions les plus compliquées et les plus frustrant que de hauts dirigeants est de savoir comment utiliser le paiement des pratiques comme un moyen d'améliorer les performances de l'entreprise. La première remarque que je ferai c'est qu'il n'y a pas de système parfait, si il y avait, tout le monde serait en utilisant le même système et des milliers de consultants en rémunération des employés et des spécialistes seraient sans travail.
Comme je l'ai étudié cet article, un point commun est venu par le biais de ma lecture. La société doit avoir une stratégie de rémunération qui soit conforme à l'orientation stratégique de l'entreprise et ses objectifs.
La stratégie de rémunération est la philosophie qui guide les décisions de rémunération spécifique. Les éléments considérés lors de l'élaboration d'une stratégie de rémunération comprend le salaire de base, les incitations, les avantages sociaux, conditions de travail et des possibilités de croissance. Les pratiques salariales devraient être considérés dans le contexte de la stratégie de rémunération globale.
Il existe un certain nombre de facteurs à prendre en considération pour déterminer le salaire de base pour les travaux. Une méthode couramment utilisée consiste à utiliser l'information du marché sur des fourchettes de rémunération pour des emplois similaires et d'établir une position de la société par rapport à la gamme du marché. Une autre méthode consiste à utiliser un système, comme le système Hay, d'établir une valeur pour un emploi en fonction du champ d'application, les responsabilités, et l'impact d'un poste.
De nombreuses entreprises sont notamment un certain type de rémunération fondée sur la rémunération dans l'organisation. Typiquement rémunération liée aux performances est à risque, ce n'est pas garanti. La philosophie sous-jacente est que les gens seront motivés pour travailler plus et produire plus si tout ou partie de leur rémunération est liée à la performance.
La réalité est que le salaire pour les systèmes de performance ont connu des résultats mitigés. Pour chaque réussite, il ya aussi un échec. La théorie est bonne, mais la complexité de la conception et la mise en œuvre d'un système qui produit les résultats désirés est de taille.
Les Nationals de Washington sont la pire équipe de baseball en ce moment. Si la gestion des Nationals de mise en œuvre d'un système qui donne aux joueurs une prime importante à chaque fois qu'ils ont gagné un match, nous n'aurions probablement pas voir beaucoup de changement dans les résultats. La question est de talent, pas la motivation. Une raison pour laquelle les programmes d'encouragement échouent, c'est que les gens n'ont pas le talent pour mieux performer.
L'une des évaluations que j'utilise dans ma pratique de consultation évalue les intérêts d'une personne et les facteurs de motivation. Un facteur que nous évaluons est appelé utilitaire qui est le lecteur de l'argent et praticité. Nous constatons que ce n'est pas aussi forte d'un chauffeur de car d'autres facteurs dans un certain nombre de personnes. Il ya plus à la motivation que l'argent de certaines personnes
Michael Beer, professeur à la Harvard Business School, a étudié pourquoi Hewlett-Packard a chuté de rémunération liée aux performances des systèmes de trois ans après qu'elles ont été lancées. Voici certaines de ses conclusions:
?? Les systèmes ont montré une amélioration spectaculaire au début, mais les gains ont été de courte durée
?? Payer est devenu très inégale parmi les groupes les uns ont bénéficié de facteurs échappant à leur contrôle tandis que d'autres ont été pénalisés. Cela a créé beaucoup de mécontentement et la nécessité de modifier à tout moment le programme.
?? Les déboursements grandes au début est devenu droits dans l'esprit des employés. Ils ont construit leur mode de vie autour du niveau de rémunération plus élevé et est devenu mécontent lorsque les primes ont diminué.
?? Les coûts de l'évolution constante et l'évaluation du programme est devenu plus grand que les avantages.
Lorsqu'il prend une décision d'emplois, la plupart des gens d'actualisation de la pièce performance de payer dans leur processus de décision parce qu'elle est à risque. Par exemple, avec toutes les autres choses étant égales par ailleurs, une personne choisira généralement un travail avec un salaire de 50,000 $, échelonnés sur un la base a une base de 30.000 dollars et un potentiel de 30.000 $ de bonus, même si cela semble être plus populaire de l'argent inconsciemment mettra un rabais ou le facteur de probabilité sur la rémunération variable.
Les prestations sont généralement d'importance secondaire lorsque les gens prennent des décisions d'emplois tant qu'ils sont assez compétitifs et les bases. Conditions de travail et les possibilités de facteur de croissance également dans le processus de décision d'emplois, notamment avec les travailleurs plus jeunes. Certaines personnes sont prêtes à sacrifier certains paient pour travailler dans de meilleures conditions et d'avoir des occasions de croître.
En fin de compte l'efficacité d'une stratégie de rémunération est mesurée par la capacité d'attirer et de retenir les ressources humaines nécessaires pour exécuter la stratégie d'entreprise. Si une entreprise a forte rotation ou une difficulté à pourvoir des postes nécessaires, alors très probablement la stratégie de rémunération, soit n'est pas bien défini ou inefficaces.