Protéger la crédibilité Superviseur

La loyauté des employés dépend principalement de la relation entre l'employé et son superviseur immédiat. Si les compétences du superviseur et les attitudes jouent un rôle important est d'asseoir la crédibilité avec ses subordonnés, les pratiques de gestion peuvent également avoir un impact significatif.
Au fil des ans, j'ai personnellement entraîné des centaines de gestionnaires de premier niveau et superviseurs sur l'utilisation de liens pour améliorer la performance des employés.
Voici quelques bonnes pratiques de gestion qui aideront vos superviseurs de développer des relations positives avec leurs subordonnés:
1. S'assurer que les superviseurs sont les conduites principales d'information en provenance et à leurs employés.
Les paliers supérieurs de la direction devrait s'assurer que les superviseurs sont directement informés de tout changement de politique et d'importantes questions qui touchent leurs subordonnés et les maîtres d'œuvre de communiquer ces messages à leurs employés. L'une des plus grandes plaintes que j'entends des superviseurs de premier niveau, c'est que leurs gens semblent connaître des informations importantes avant qu'elles font. Attendez-vous à des superviseurs pour fournir des informations de manière précise et positive à ses subordonnés.
J'entends aussi les plaintes des gestionnaires qu'ils souhaitent que leurs superviseurs seraient plus «gestion esprit». Superviseurs de premier niveau doit être considéré comme un art de l'équipe de gestion de toute organisation et ont la possibilité de participer aux activités de gestion et de discussions.
2. Éviter de forcer un superviseur pour faire face à un problème de performance, il ou elle n'a pas été témoin.
Par exemple, un surveillant qui a repris un nouvel équipage ne devrait pas être invité à rédiger un employé pour des problèmes de fréquentation qui s'est produite sous le superviseur précédent. Cette action porterait atteinte à la crédibilité du maître d'oeuvre avec un nouvel équipage et créer un environnement de travail précaire pour tous. Le gestionnaire de niveau supérieur devraient intervenir et de le faire.
De même, la direction devrait toujours corriger les comportements des salariés lorsqu'ils se produisent, plutôt que d'en informer le superviseur et l'obligeant à traiter des informations de seconde main. Le superviseur doit absolument être tenu au courant de situations qui ont été corrigées par un gestionnaire de niveau supérieur.
3. Encourager les employés à résoudre les problèmes avec leurs supérieurs hiérarchiques directs.
Même si une politique de porte ouverte est un élément essentiel d'une bonne pratique des relations humaines, elle peut aussi inciter les employés pour contourner les conversations avec leurs superviseurs immédiats. La direction devrait encourager les employés à résoudre toutes les questions avec leurs superviseurs immédiats avant d'approcher la haute direction.
4. Faites preuve de prudence lorsqu'il s'agit de questionner ou de renversement de la décision d'un superviseur.
Quand il devient nécessaire pour les gestionnaires d'annuler ou infirmer les décisions rendues par un superviseur, prenez garde de ne pas miner la crédibilité personne. Ne jamais critiquer un superviseur en face de ses subordonnés. Lorsque la décision d'un superviseur est inversée, assurez-vous qu'il ou elle comprend bien votre raisonnement, et d'encourager les superviseurs afin de continuer à prendre l'initiative de prendre des décisions à l'avenir.
5. Permettent aux superviseurs de flexibilité dans leur manière de gérer et de récompenser leurs employés.
Certaines sociétés donnent à chaque superviseur d'un petit budget à utiliser pour la reconnaissance et de récompenses. Donnez à vos superviseurs de la liberté d'exercer leurs styles de gestion du personnel, la gestion et récompenser les employés comme ils l'entendent.
En suivant ces simples directives, la direction peut protéger la crédibilité de leurs gestionnaires de premier niveau, d'améliorer son image de l'entreprise interne et développer une force plus engagés de travail.