Culture de l'organisation en tant que contrôle

Structure et l'autorité formelle sont des outils imparfaits de contrôle en ce sens qu'ils sont très visibles en restreignant la liberté individuelle et manque de souplesse à l'évolution des circonstances. Cependant, la culture est adaptative et beaucoup moins visibles. Par conséquent, certaines organisations pratiquent une forme plus subtile de contrôle en sélectionnant soigneusement les personnes qui vont «tenir dans« la culture organisationnelle. Vu de cette manière, la culture est une ressource qui peut être utilisé par divers groupes d'établir et de renforcer leur pouvoir. Cette approche «systèmes politiques" à la culture contraste avec le point de vue établi que la culture est le «ciment de l'organisation qui détient l'organisation en même temps.



Même quand une organisation possède une culture unifiée, des problèmes surgissent quand il devient nécessaire d'adopter rapidement une nouvelle culture en raison de changements dans l'environnement. Il est notoirement difficile à rapidement et délibérément changer une culture bien établie. Les sociétés multinationales et des consultants occidentaux ont souvent appris à leurs dépens que les façons de faire les choses dans l'ouest peut être inapproprié, voire insultant dans d'autres cultures. Hofstede utilise quatre dimensions de la culture pour décrire les différences dans la culture nationale et leur relation à la gestion des organisations. Travaux de Hofstede est précieux pour enquêter sur l'influence de la culture nationale sur les organisations.



Individualisme / collectivisme est le niveau auquel le comportement est une réglementation appropriée. Power / distance est la mesure dans laquelle les parties les moins puissants accepter la distribution du pouvoir et de la mesure dans laquelle le respect de canaux formels est maintenu. Contrôle de l'incertitude est le degré auquel les employés sont menacés par l'ambiguïté, et l'importance relative aux employés de règles, de l'emploi à long terme et une progression constante grâce à des échelles de carrière bien définis. Masculinité / féminité, montre la nature des valeurs dominantes - par exemple, l'affirmation de soi, l'orientation monétaire, des rôles bien définis entre les sexes, la structure formelle - vs souci des autres, mettre l'accent sur la qualité de relations et de satisfaction au travail.



Toutefois, Roger Harrison, (1972) a élaboré une classification systématique, qui est plus approprié pour analyser et comparer les cultures dans les différentes organisations. Il a identifié quatre types de culture théorique: l'orientation de puissance, l'orientation rôle; l'orientation des tâches, les personnes d'orientation